Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Goh, mevrouw

‘Goh mevrouw, vertelt u eens. U heeft een HBO- en een universitaire opleiding gevolgd. Wat interessant. En toen, wat bent u daarna gaan doen? Een recruiter van een klein bureau dat bemiddelt in communicatiefuncties opent op donderdagochtend quasi geïnteresseerd ons oriënterende gesprek.

Al snel valt mijn mond open van verbazing, en niet om mijn cappuccino weg te werken. Natuurlijk mag deze hippe twintiger me bombarderen met vragen om mijn motivatie aan de tand te voelen. Graag zelfs. Maar gaandeweg het gesprek bekruipt mij het angstige gevoel dat dit een beginneling is die de strategie ‘we houden het helder, dus chronologisch’ voorstaat. ‘U bent na uw studie bij Connexxion als HRM-adviseur gaan werken. Wat vond u daarvan?’ Via wat open deuren over deze betrekking, die ik naarmate het gesprek vordert op dito inspiratieloze wijze beantwoord, belanden we bij mijn volgende baan (‘en toen ging u freelancen. Waarom?’), weer tien minuten later bij de volgende (‘SMRA, wat is dat voor organisatie?’), nog eens een kwartier later bij de baan die ik daarna bekleedde (‘goh, en toen switchte u naar een communicatieadviesbureau?’) en binnen een uur hadden we het rondje compleet en waren we beland bij mijn huidige werkgever (‘leg eens uit, die overstap snap ik niet’).

Spijt komt altijd achteraf. Na vijftien minuten ‘chronologisch keuvelen’, waarbij essentiële vragen onopgemerkt bleven en doorvragen uit den boze was, had ik als sollicitant zelf moeten bedanken. Totaal niet geprikkeld, kortom een dodelijk saai gesprek. ‘Succes met uw loopbaan, dit gesprek is uw en mijn tijd niet waard’. Dát had ik halverwege moeten zeggen.

Onderzoek* van de Intelligence Group bevestigt het gevoel dat vele banenzoekers met mij delen: recruiters worden niet bijster gewaardeerd. Sterker nog, slechts vier procent van de banenzoekers zit op hen te wachten, waarbij enkel de intercedent zoals we die bij Randstad of Adecco achter het bureau aantreffen een slechter imago heeft. De overgrote meerderheid van de sollicitanten (90 procent) spreekt tijdens een sollicitatiegesprek liever met de toekomstige leidinggevende, of een collega (43 procent). Te licht, niet zelden een starter op de arbeidsmarkt, niet geïnteresseerd, enkel uit op ‘scoren’ en een gebrek aan kennis over de aangeboden functie typeren velen van hen, zo oordeelt banenzoekend Nederland. Een artikel in Volkskrant Banen met een mannelijke Ernst & Young-recruitmentmanager over het vak en ‘zijn’ vijftien thee drinkende vrouwelijke recruiters (‘jonge meisjes met vlotte kapsels’) bevestigt dit stereotype beeld enkel. Moeilijk is recruitment ook niet, zo weet hij. ‘Je krijgt targets door vanuit de raad van bestuur. Zoveel mensen hebben we nodig, zeggen ze, dit is je budget en dit wordt de strategie. Je krijgt e-mails, je weet wie je baas is en hoeveel mensen je onder je hebt. En dan kun je aan de slag. Het is niet zo moeilijk.’

Prikkelen, uitdagen, reflecteren, een unieke invalshoek en zéker geen standaard gesprek waarin de sollicitant rustig achterover kan leunen. Dát doet een goede selecteur, of die nu recruiter of leidinggevende is, vanuit de rol als sollicitant aan de andere kant van de tafel bezien. Een moeilijk vak? Het vereist vaardigheden, maar misschien is enig gewicht in de schaal kunnen leggen op basis van professionaliteit wel belangrijker.

Zoals de leidinggevende van het accountantsbureau, die pas geleden dit prikkelende principe subliem toepaste. Nadat ik vrij gemakkelijk door ronde één –inderdaad, met enkel de recruiter tegenover me- was gekomen, veegde deze doortastende manager genadeloos de vloer aan met sollicitanten die minder dan 200 procent gemotiveerd waren om toe te treden tot zijn club. ‘Je hebt psychologie gestudeerd. Vind je jezelf een psycholoog?’, ‘Je bent vrij direct. Heb je veel vrienden?’, ‘Je wilt dit bedrag verdienen, dan moet je per uur dit bedrag opbrengen. Denk je dit waar te maken?’ ‘Pas jij wel in zo’n formele organisatie als de onze?’ Mijn gesprekspartner heeft nog steeds geen flauw benul welke baan welke in mijn resumé opvolgt, en waar de gaten zitten. Maar hij heeft wél de ware aard van de sollicitant boven tafel gekregen. En belangrijker: om die reden zal ik deze organisatie in de toekomst bewonderenswaardig blijven volgen, en aanbevelen aan vrienden die wél in een formele setting passen. Over imagobuilding gesproken..

Volgens de Intelligence Group blijkt het inzetten van het lijnmanagement het recruitmentrendement significant te verbeteren. Na een uur met de te licht bevonden chronologische recruiter gesproken te hebben, staat mijn besluit vast. Solliciteren op een baan via een bemiddeld bureau? Nee, dank je. Ik solliciteer vanaf nu alleen nog maar bij bedrijven zelf. Om daar met de leidinggevende om de tafel te zitten. Het is toch niet zo moeilijk, om in de woorden van de Ernst & Young-recruitmentmanager te blijven. Want als de recruiter het laat afweten omdat die niet in jou geïnteresseerd is of een gebrek aan kennis over de vacante functie heeft, dan trek je als sollicitant toch je eigen plan?

 

* Link werkt niet meer per 4-8-2015, red.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Rosita Havekes op 22 januari 2008

Reacties op Goh, mevrouw

Geert-Jan Waasdorp op 15 december 2015 16:44

leuk en herkenbaar verhaal!

Arman Alavi op 15 december 2015 16:44

Hallo Rosita,



In grote lijnen herkenbaar, maar■..



Jammer dat je alle recruiters over een kam scheert. En in een adem wordt het onderscheid tussen een recruiter en een bureau onherkenbaar. Ik neem aan dat je weet dat ook "gewone" bedrijven recruiters in dienst hebben?



Ik kan me nog herinneren dat je "een soortgelijke" verhaal hebt geschreven over je gesprek met een P&O-er (toekomstige collega/ leidinggevend?)??



Kortom, te kort door de bocht, maar niet persoonlijk bedoeld!



Arman

Paul van Oosterhout op 15 december 2015 16:44

hahahaha Ik heb dat ook meegemaakt bij een bedrijf op de grens tussen nijmegen en limburg. Op gegeven moment vroeg ik aan de recruiter of die wel wist wat online marketing was....en wat belangrijke eigenschappen waren voor een online marketeer. eigenlijk wist ze er niets van. Hoe moet die mij dan bemiddelen? Ik heb toen een hand gegeven en ben maar gegaan.



@arman:



ik ben het met je eens dat je niet alles over een kam moet scheren maar bevestigt uitzondering niet de regel? Het komt echt vaak voor. Rosita durft het als een van de weinigen te zeggen...



Andere mensen doen dat vaak niet omdat de recruiter vaak wel de eerste horde is doe je moet nemen....



Uit je reactie lijkt het of jij je persoonlijk geraakt voelt....

Arman Alavi op 15 december 2015 16:44

Hallo Paul,



Ik denk dat de essentie van zo'n verhaal betrekking heeft op de gesprekspartner en niet direct met zijn/ haar functie!



Daarnaast zijn zulke conclusies vaak gebaseerd op persoonlijke ervaring. En dat is vaak een uitzondering die de regel niet bevestigd!



En nee niet persoonlijk, want zoals je weet ben ik geen Recruiter!



gr

Arman

paul op 15 december 2015 16:44

nu geen recruiter maar wellicht in het verleden wel.



En tuurlijk is het persoonlijke ervaring maar je hoort het, en ik kan alleen oordelen vanuit de mensen uit mijn kennissenkring, erg vaak dat een recruiter niet erg handig is geweest. Dit wordt natuurlijk echter nooit teruggekoppeld. En de recruiter is vaak de eerste persoon van het bedrijf waar je kennis mee maakt. mijn eigen vriendin is daardoor bijvoorbeeld bij een bedrijf gelijk afgehaakt....

Johan den Holder op 15 december 2015 16:44

De functie van recruiter is mijns inziens vaak volledig overbodig en weggegooid geld. Selectieprocedures dienen mijns inziens een combinatie te zijn van HR en de direct leidinggevende. Indien een recruiter wordt ingeschakeld, is het ook aan de organisatie om aan te geven waar hij of zij zeer zeker naar moet kijken om zo een eerste selectie te maken. Hierbij zou ik nooit de opdracht meegeven om functieinhoudelijk iemand te beoordelen.



Het zegt overigens ook wat over HRM in die organisatie, als men het lef heeft om voor een vacature maar ''gewoon'' iemand in te schakelen zonder te kijken naar zijn kwaliteiten. Daarom zijn organisaties net zo verantwoordelijk voor die ''verkeerde'' indruk die je van een recruiter krijgt, als de recruiter zelf.

Plaats zelf een reactie