Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Heeft de platte organisatie de toekomst van de kenniseconomie?

Frederick Taylor is een soort held voor veel managers. Met zijn scientific management onderzocht hij hoe arbeiders hun werk efficiënter konden doen. Hij pakte een stopwatch en liep achter de snelste werknemer aan. Hij keek wat deze werknemer deed en maakte daar de norm van. Werknemers die aan de norm voldeden, werden extra uitbetaald. Een - toen - fantastisch systeem, dat organisaties extra productiviteit opleverde en werknemers extra inkomsten. Maar met de transformatie van onze economie naar een kenniseconomie, verliezen Taylors ideeën sterk aan waarde. Ga maar eens met een stopwatch naast een designer staan: als hij binnen drie minuten een briljant idee heeft, wordt dit dan de norm? Sterker nog, in een briljante TED talk argumenteert Dan Pink dat bonussen creativiteit tegen kunnen werken. Kortom: waar we naar op zoek zijn is een manier van organiseren waarin creativiteit wordt bevorderd en genoeg speelruimte krijgt om het verschil te maken. Zouden platte organisaties hier een oplossing kunnen bieden?

De project/zelfstandige organisatie

Het aantal zelfstandigen in Nederland neemt sterk toe (570.000 in het eerste kwartaal 2012, aldus CBS) en af en toe wordt de mening geuit dat we in de toekomst steeds meer tijdelijke samenwerkingsverbanden zullen zien. Voornamelijk opgebouwd uit zelfstandigen en dus helemaal los van vaste en gevestigde organisaties. Zo ontstaat maximale flexibiliteit: er zijn geen artificiële functies en bureaucratische rompslomp, alleen de nodige professionals en een duidelijk project.

 

Dit bijzonder passende plaatje is een werk van Lumaxart op flickr.

 

In deze organisaties is de hiërarchie per definitie beperkt, er is wellicht een projectleider, maar geen managementteam, board of directors of stafafdeling die ergens toestemming voor hoeft te geven. De focus van de organisatie ligt op de inhoudelijke kennis van de deelnemende zelfstandigen en de autoriteit ligt bij collectieve kennis, niet per se bij een autoritair figuur. Dit geeft de zelfstandigen de ruimte om al hun creativiteit te gebruiken: wat ze willen doen, kunnen ze doen. Daar hoeven ze geen extra hobbels voor te nemen of projectplannen voor te schrijven. En precies de vrijheid van de professional om zijn creativiteit vorm te geven maakt dat deze organisatie in staat is om een extraordinair product te leveren.

Afsluitend zal ik enkele zwakke punten van dit organisatietype bespreken. maar nu eerst nog een ander type platte organisatie die we in de toekomst meer zouden kunnen zien.

De hiërarchie-loze organisatie

Recent deed ik een casestudy van Valve, een organisatie (290+ mensen) zonder hiërarchie (alleen een directeur). Valve heeft veel weg van de project/zelfstandige organisatie, maar heeft daar bovenop wel een kader waarin de arbeidsvoorwaarden worden geregeld. Het grote voordeel hiervan is dat hier niet steeds nieuwe discussies over hoeven ontstaan. Hoewel: de arbeidsvoorwaarden worden juist geregeld op basis van een bespreking van het kennen en kunnen van iedere werknemer. Maar de randvoorwaarden waarop dit gebeurt liggen vast - en zullen niet bij iedere bespreking opnieuw geëvalueerd hoeven worden. Naast het kader van de arbeidsvoorwaarden ligt een aantal andere dingen natuurlijk ook al vast: de locatie waarop wordt gewerkt en het type project (games en games-gerelateerd). Dit heeft de nodige voordelen: er hoeft niet bij ieder project naar werkruimte te worden gezocht en er is een centraal merk van waaruit de projecten vorm krijgen.

 

Valve logo / Valve case-studie organisatie-structuur en functie-structuur (valve logo - Valve case-study organisatie-structuur en functie-structuur.jpg)

 

Verder slaagt Valve er in alle 'afspraken' die normaal worden gemaakt, aan de deelnemers van de projecten over te laten. Ze kunnen nieuwe rollen op zich nemen, bij een ander project aansluiten en op basis van hun kennen en kunnen bedenken hoe ze meer waarde toe kunnen voegen voor de organisatie. En dit brengt me op het laatste potentiële voordeel dat een hiërarchie-loze organisatie kan hebben op een project-organisatie: er is een vaste cultuur - een merk om trots op te zijn, een organisatie om achter te staan. Hoewel dit niet voor iedereen is weggelegd, kan deze houvast toch een basis bieden die ontbreekt in een project-gebaseerde organisatie.

De platte organisatie in een kenniseconomie

"Mensen maken het verschil" is een veelgehoorde uitspraak. En hoewel ze zeer terecht is - alleen de juiste mensen op de juiste plaats kunnen het verschil maken - is er meer nodig. De juiste persoon op de juiste plaats moet ook de juiste mogelijkheden krijgen om zijn plan te realiseren. De context moet er zijn om zijn idee te kunnen bedenken, vorm te geven en te realiseren. In een sterk hiërarchische organisatie is dit moeilijk: er zijn meer drempels in iedere stap van idee tot realisatie. De platte organisatie is een mogelijk antwoord op deze uitdaging en naar mijn mening een sterk antwoord, dat zich de komende jaren verder zal ontwikkelen.

Wel geloof ik dat hier enorme uitdagingen liggen. Veel mensen hebben geen behoefte aan een in principe vrij harde werkomgeving, waarbij hun performance mogelijk bepaald of ze hun huur kunnen betalen. Hoewel de praktijk niet zo hard uit hoeft te pakken, is dit een sentiment dat heel goed zou kunnen spelen binnen een organisatiestructuur als die van Valve. En hoewel er qua prestaties en flexibiliteit veel te zeggen valt voor organisaties zonder hiërarchie of samenwerkingsprojecten van zelfstandigen, kunnen we niet zomaar over dit sentiment heen stappen. Voordat we zelfsturende organisaties kunnen bouwen, hebben we een enorme cultuurverschuiving nodig. Een verschuiving die zich niet alleen richt op de ondernemendheid van mensen, maar ook zeker op het (zelf)vertrouwen dat de ondernemer/werknemer een stabiele basis geeft.

Geplaatst in HR varia door Chris Stapper op 15 augustus 2012

Reacties op Heeft de platte organisatie de toekomst van de kenniseconomie?

Wim Rietveld op 15 december 2015 16:44

Hoi Chris,
Eens met je betoog, zie dit, als zelfstandig HR interimmer, al werken bij klanten. Vaak ben ik zelf onderdeel geworden van die evoluerende klantorganisatie. Hoe verklaar je anders de klantrelatie van 4 tot 5 jaar die ik met verschillende klanten heb? Expertise, talenten kunnen in de kenniseconomie voor verschillende organisaties worden ingezet. Dat is niet altijd gewenst:voorbeeld de designer die voor twee concurrenten werkt. Daarom is wel een aanvulling nodig: de vertrouwensrelatie als vervanger van de hiƫrarchie. Zo zijn we terug bij Taylor: die hoort niet meer bij de kenniseconomie, was prima "Am laufenden band".

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Hoi Wim,

Dank voor je reactie. Ik vind het heel sterk wat je zegt: je lijkt te impliceren dat bovenstaande al het geval is, hoewel we misschien nog niet spreken van een vaste 'organisatie' die zo handelt, zijn er genoeg 'organisaties in de zin van samenwerkingsverbanden die vooral gebaseerd zijn op het elkaar-kennen en vertrouwen. Denk je dat deze ontwikkeling zich door zal zetten zonder dat we specifiek van organisaties gaan spreken?

En inderdaad, Taylor is prachtig, maar voor veel nieuwe soorten werk zeker niet meer zo relevant.

Wim Rietveld op 15 december 2015 16:44

Ha Chris,

Organisaties in de zin van "organisch" (een samenhangend geheel met een doel in het leven(eigen definitie)) blijven bestaan. Wat jij en ik stellen is een (r)evolutie door de huidige technische mogelijkheden. Dit vraagt andere verhoudingen in en van de organisaties. Ik voel wel veel voor vertrouwen gebaseerd op een transparante relatie.

Tineke van Kooten op 15 december 2015 16:44

Interessant artikel Chris! Het maakt me wel nieuwsgierig naar de organisatievorm van Valverde. Is er een eigenaar? Worden mensen aangenomen en ontslagen? Of is het meer een samenwerkingsverband van tijdelijke 'collega's'? Waarom leidt deze manier van werken tot een 'harde' cultuur? Kortom, heb je de casestudy (al) ergens gepubliceerd? Ik zou hem graag eens willen lezen!

Tineke van Kooten op 15 december 2015 16:44

Interessant artikel Chris! Het maakt me wel nieuwsgierig naar de organisatievorm van Valverde. Is er een eigenaar? Worden mensen aangenomen en ontslagen? Of is het meer een samenwerkingsverband van tijdelijke 'collega's'? Waarom leidt deze manier van werken tot een 'harde' cultuur? Kortom, heb je de casestudy (al) ergens gepubliceerd? Ik zou hem graag eens willen lezen!

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Ha Wim,

Dank voor je reactie! Heeft dit, naast met technische mogelijkheden, niet ook te maken met de inhoud van het werk? Dat creatief / kennisgebaseerd werk beter ondersteund wordt door dergelijke organisaties dan bijvoorbeeld meer productiegericht werk?

Ha Tineke,

Die casebeschrijving is zeker gepubliceerd! Er staan wat linkjes in het artikel, maar hiet zijn deel 1, 2 en 3:
http://www.expand.nl/hr-weblog/casestudy:-valve---platte-organisatie-en-geen-functie-structuur
http://www.expand.nl/hr-weblog/casestudy:-valve---salaris-op-basis-van-toegevoegde-waarde
http://www.expand.nl/hr-weblog/casestudy:-valve---hiring-is-the-most-important-thing-in-the-universe

ronald van den hoff op 15 december 2015 16:44

Goed verhaal.
Bij de waardecreatie van de toekomst gaat het inderdaad om de, wat ik noem in mijn boek Society30, sociaal economische entiteiten SEE's...platte netwerkstructuren waar mensen meer projectmatig werken. Binnen het grotere netwerk van Seats2meet wordt er (kleinschalig) geƫxperimenteerd door diverse waardenetwerken met deze manier van samenwerken. Voor iedere opdracht worden er een aantal zaken geregeld: wie doet wat, wat is het vertrekpunt, wat zijn de eindresultaten, wie mag er na afloop wat gaan doen met de ontstane kennis(auteursrechtelijke zaken) en hoe wordt een eventuele geldstroom verdeeld. Veelal nu bestaan die netwerken nog uit ZP'ers (zelfstandige professionals), zoals wij de ZZP'er noemen, maar ook de reguliere organisatie gaat op basis van gelijkwaardigheid (en dus niet in de rol van 'opdrachtgever') meedoen met dit soort netwerken in de toekomst. Vanwege de vergrijzing hebben organisaties in hun waarde creatie proces geen andere keuze's, omdat de traditionele werknemer vervangen gaat worden door ZP'rs. (Enerzijds vergrijst het werknemers bestand van Nederland/Westerse wereld, anderzijds groeit het aantal ZP'ers enorm.)

Plaats zelf een reactie