Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Het incomplete HR-wensenlijstje van de medewerkers

Integron performance management deed in elf sectoren onderzoek* naar de verwachtingen en tevredenheid van medewerkers over de afdeling HR. Deze besteedt het grootste deel van haar tijd aan administratie en personeelsinstrumenten. Maar medewerkers willen graag dat HR meer de expertrol vervult. Samengevat komt de uitslag van het onderzoek neer op het volgende wensenlijstje:

  1. Medewerkers verwachten passende oplossingen voor individuele problemen

Een nogal vage aanduiding. HRM kan wel wat concretisering gebruiken, dus spreek intern van hoog tot laag in de organisatie af wat men ten aanzien van HRM over en weer van elkaar kan verwachten.

  1. Medewerkers willen dat vacatures sneller worden opgevuld

Behalve sneller zal beter erbij kunnen staan. Het vervullen van vacatures is niet alleen de verantwoordelijkheid van HRM. Maar ook van alle managers. En zelfs van alle medewerkers!
Maar dat vraagt om een visie en om beleid daaromtrent.

  1. HR dient te zorgen voor opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden

Hier geldt hetzelfde als bij 2. De taak van HR gaat verder dan het verstrekken van informatie over en het regelen van opleidingen. Het gaat ook om het ontwikkelen van een visie en van beleid omtrent ontwikkeling en ontplooiing van medewerkers. Samen met de andere managementteamleden.

  1. HR dient te zorgen voor behoud van personeel

Een nogal beperkte verwachting. Het dient te gaan om de in-, door- en uitstroom van personeel.

Uit het onderzoek blijkt tevens dat hoger geplaatste managers vaker contact hebben met een HRM'er en meer tevreden zijn over hun dienstverlening. De onderzoekers bevelen dan ook aan dat medewerkers en middenmanagers net zoveel contact kunnen hebben met HR als het hoger management. Dan zou de verwachting over de rol en verantwoordelijkheid van HR duidelijker worden en de tevredenheid wellicht stijgen. Tot zover het onderzoek.

Als HR wil dat men meer duidelijkheid heeft over haar rol en verantwoordelijkheid en men meer tevreden wordt over haar dienstverlening, dan is het absolute voorwaarde dat ze  intern aan iedereen duidelijk maakt wat haar taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden zijn en wat men kan verwachten. Tevens dient zij altijd voor iedere medewerker bereikbaar te zijn en dat ook glashelder en continu naar de medewerkers te communiceren.

Maar het gaat niet alleen om het effectief en continu bereikbaar zijn. Het is tevens de taak van HR om de medewerkers zelf op te zoeken. Maar ook dat is een visie en vraagt om beleid en goede uitvoering daarvan. Je kunt veel HR outsourcen, maar niet het contact en de verbinding tussen HR en alle medewerkers en ook niet hun gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de organisatie. Ze werken toch niet bij de buren! Mijn aanbeveling: Lees geen onderzoeken, maar voer ze intern uit en doe daar wat mee. 

Bert-Jan van der Mieden, PYRAMIDE, Apeldoorn.

 

* Link werkt niet meer, verwijderd per 14-9-2015, red.

Geplaatst in HR varia door Bert-Jan van der Mieden op 31 juli 2008

Reacties op Het incomplete HR-wensenlijstje van de medewerkers

Rogier op 15 december 2015 16:44

Ik denk dat een gebrek aan marketing van de eigen positie HR parten speelt.



Bovengenoemde punten zijn volgens mij open deuren waar HR professionals dagelijks aan werken (als dat niet het geval is vraag ik mij af of men zichzelf tot de groep "professional" mag rekenen).



Vanuit mijn rol als recruiter voor HR personeel valt het mij op dat HR professionals vaak ontzettend gedreven zijn in de inhoud van hun vak en continu op zoek naar verbeteringen, terwijl ze daarbij compleet vergeten hun eigen positie bekend te maken bij anderen.



Terecht dat bovenstaand artikel verwijst naar het hoger management dat wel vaker tevreden is over de rol van HR, zij zien immers van dichtbij wat voor inspanningen HR levert. De gewone werknemer ziet eenvoudigweg niet waar men op HR mee bezig is en dat zorgt voor frustratie, zeker als men constateert dat die ene vacature al zo lang open staat. Onbekend maakt onbemind zeggen ze toch?

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

We gaan er nu van uit dat de negatieve of in ieder geval zeer matige visie van andere werknemers op HR gebaseerd is op het feit dat zij niet goed op de hoogte zijn van wat HR doet. Maar dan rest de vraag: als zij niet op de hoogte zijn, waar komt dan dit neutrale cijfer vandaan? Zijn mensen van nature neutraal over iets dat ze niet kennen? Zouden ze niet ook kunnen denken dat, zolang zij niets van HR horen, HR haar werk goed doet?
Misschien zijn Nederlanders sceptisch van nature, maar wellicht is er toch meer aan de hand. Bovenstaande onderzoek zijn een soort spiegel, als HR afdeling moet je je regelmatig een spiegel voor houden en je afvragen of wat je doet en hoe je dat doet nog de juiste aanpak is.

Dat zeggende vraag ik me af of andere vakgebieden ook de reflectieve natuur hebben die HR heeft of zou moeten hebben.

Simon Stoltz op 15 december 2015 16:44

Ik vergelijk de positie van HRM ook wel met die van kwaliteitssystemen binnen een organisatie. Wanneer top-down niet het goede voorbeeld wordt gegeven, komt er van alle goede voornemens niets terecht. Dit ervaar ik ook met het onderwerp ziekteverzuim. In de afgelopen 15 jaar ben ik intensief hiermee bezig geweest binnen veel organisaties, groot en klein. Net als bij kwaliteitsmanagement, verwacht ik bij de aanpak van het ziekteverzuim dat de directie het goede voorbeeld geeft en van haar direct ondergeschikten hetzelfde eist en dat ook stimuleert. Dat zij hen ook aanspreekt op hoe zij de aanpak van het verzuim niet alleen uitvoert, maar vooral ook beleeft als een essentieel onderdeel van hun leidinggevende kwaliteiten. Ook zij dienen, net als de directie, hun onderschikten op dezelfde wijze aan te sturen, te stimuleren en aan te spreken. En zo verder naar bendeden de organisatie in. Dat betekent automatisch dat een directie die zelf niet het goede voorbeeld geeft, mag rekenen op een hoger ziekteverzuim dan collega-organisaties.



Met HRM is dat niet anders. Als de directie begrijpt wat de (strategische) betekenis van HRM is en begrijpt dat zij zelf haar direct ondergeschikten moet motiveren hun leidinggvende taken uit te voeren, ook binnen de sociale context van HRM zoals ontwikkeling en opleiding van de eigen medewerkers, verzuimbegeleiding, optimale samenwerking onderling, naast de "technische" aspecten als bijvoorbeeld personele bezetting, functionele beoordeling, dan heeft HRM precies die rol die het hebben moet. De expertise rol van HRM die het alle leidinggevenden mogelijk maakt te exceleren in hun eigen functioneren. Dit zal hun medewerkers weer aanmoedigen ook te willen exceleren.



HRM blijft daarnaast altijd de afdeling die beleid voorbereid, ontwikkeld en helpt implementeren. HRM zal altijd adviserend zijn aangaande de "harde" kanten van haar vakgebied. Kortom, werk genoeg te verzetten en veel visie in te brengen voor HRM. Ook binnen de "zachte" kanten van HRM zal altijd veel werk te verzetten blijven.



In mijn ervaring met de aanpak van het ziekteverzuim, blijkt in de praktijk dat dit geweldig goed werkt. Zowel binnen grote organisaties als binnen het MKB. Organisaties die het verzuim aanpakten zoals ik het hen voorstelde en daarin ondersteunde hebben het laagste verzuim en vrijwel geen blijvende arbeidsongeschikten, uitgezonderd de situaties van werkelijk medische beperkingen.



Nu nog de slag maken naar het totaal van het HR-beleid (lees: de kwaliteit van het leiding geven ondersteund door de expertise van HRM). Dit is de grootste uitdaging waar HRM voor staat.



Idealistisch? Wellicht lijkt dat zo, maar iedere organisatie die naar de toekomst toe voldoende en hoog gemotiveerd personeel wil hebben en vasthouden, zal deze omslag moeten maken.

Plaats zelf een reactie