Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Het model van Dave Ulrich / Boekbespreking Human Resource Champions

Wat moet HR leveren? Dat is de centrale vraag in 'Human Resource Champions' - en tegelijk de bron van de vier rollen die Ulrich omschrijft. Dit is meteen wat de lezer moet fascineren: 15 jaar geleden omschreef Ulrich al hoe HR 'aan tafel moet komen'. En natuurlijk gaat het om de toegevoegde waarde die HR levert. Maar Ulrichs benadering van deze toegevoegde waarde is zeer direct. De HR professional moet zich niet afvragen wat hij moet doen, maar wat hij moet leveren. Welke waarde(n) moet hij leveren naar klanten, werknemers en investeerders? En vanuit deze vraag identificeert Ulrich vier rollen voor de HR professional:

- Strategic partner (HR Business partner)
- Administrative expert (Administratieve Expert)
- Employee Champion (Werknemer kampioen)
- Change Agent (Verandermanager)

De verantwoordelijkheden en aandachts gebieden zijn mooi samengevat in onderstaand plaatje:

 

4 rollen van Ulrich - overzicht van de vier rollen (4 rollen van Ulrich.png) 


Ulrich schrijft erg 'as is', een beetje droog. Het boek blijft echter leesbaar door het eindeloze vertrouwen dat Ulrich uitstraalt in het HR vakgebied. Hij is er duidelijk van overtuigd dat HR toegevoegde waarde heeft, dat HR het verschil kan maken in iedere organisatie en dat HRM'ers in staat zijn om dit verschil te realiseren. Soms uit zich dit zelfs in een licht poëtische benadering van het vakgebied, waaruit blijkt met hoeveel passie Ulrich schrijft. Ulrich is duidelijk overtuigd van zijn visie en hij probeert de lezer duidelijk te motiveren om met hem mee te gaan.

Iedere rol die Ulrich omschrijft is een wereld op zich. Niet in de zin dat het eilanden zijn, die niet met elkaar samenhangen, maar in de zin dat het een heel andere expertise verwacht van de professional in die rol. Iedere rol krijgt zeer uitgebreid de aandacht - ik zal hieronder kort de hoofdpunten samenvatten.

 

4 rollen van Ulrich - boekbespreking Human Resource Champions (4 rollen van Ulrich - boekbespreking Human Resource Champions.jpg)

 

Waar komen de vier rollen vandaan & Organisatie-vaardigheden
Globalisering, technologische verandering en veranderende klant-eisen vereisen steeds snellere verandering van organisaties. Daar komen de enorme eisen aan de flexibiliteit van de manier van organiseren vandaan. Ulrich spreekt van 'organisational capabilities', hierboven vertaalt als organisatie-vaardigheden. Dit zijn de eigenschappen die de organisatie onderscheiden van andere organisaties in hun markt. Dit kan van alles zijn, bijvoorbeeld sneller leren, voorop lopen in de ontwikkeling, of juist zo goedkoop mogelijk producten leveren. Ulrich stelt dat HR haar activiteiten moet baseren op de organisatie-vaardigheden die ze moet ondersteunen.

En hier wijkt Ulrich af van andere boeken - in plaats van te formuleren wat HR moet doen, abstraheert hij vier rollen die de organisatie-vaardigheden helpen ondersteunen;

- Toekomst/strategische focus
- Strategische partner voor processen / verandermanagement
- Administratieve expert
- Mensen

Waar ligt de focus voor elk van de vier rollen?

Strategische Partner / HR Business Partner
De strategische Partner brengt de HR activiteiten in lijn met de business strategie van de organisatie en dus met de organisatie-vaardigheden. Ze vertalen deze strategie naar acties voor HR  en brengen de acties van HR meer in lijn met de business strategie. Organisaties hebben verschillende systemen en processen, de vaardigheid om deze systemen te ontwerpen, integreren en te laten werken is de kern van een effectieve organisatie. 

Administratieve expert
De administratieve expert verbetert processen, ze past de principes van business processen toe op HR processen, ze reviewt de waarde-creatie van HR, kijkt naar de performance van de processen en meet de efficiëntie (cost) en effectiviteit (kwaliteit) van HR. Zo draagt de administratieve expert bij aan een optimale infrastructuur voor de organisatie.

Werknemer kampioen
De werknemer kampioen luistert naar werknemers en zoekt naar de juiste balans tussen de eisen die aan hen gesteld worden en de resultaten die ze moeten leveren. Hoewel dit misschien klinkt als het 'oude' P&O, bedoelt Ulrich hier toch een concretere activiteit, de focus ligt op de bijdrage die de werknemer kan leveren - en hoe de werknemer kampioen de werknemer kan helpen deze te realiseren.

Verandermanager
De verandermanager begrijpt de theorie én de toepassing van verandering. De verandering wordt vorm en leiding gegeven door hem eerst toe te passen binnen de HR afdeling. De verandermanager is de catalist, de facilitatier én de ontwerper van systemen voor verandering. Belangrijk is hier het woord systemen: de verandermanager geeft richting aan de verandering, maar is niet per se de veranderaar. Ze is wel de architect van hoe de verandering vorm moet worden gegeven en moet worden gedragen binnen de organisatie.

De vier rollen in de praktijk
Voor iedere organisatie is het belangrijk dat deze vier rollen vervuld worden. In de praktijk hoeven dit niet vier losse functionarissen te zijn. Sommige organisaties hebben maar ruimte voor één HRM'er, terwijl andere organisaties een hele afdeling met bijvoorbeeld werknemer kampioenen zou kunnen hebben. De kern van het uitvoeren van deze vier rollen is dat de HR functie bijdraagt aan de waarde voor werknemers, klanten en investeerders. Met andere woorden: aan het bedrijfsresultaat.

4 rollen van Ulrich - Dave Ulrich (4 rollen van Ulrich - Dave Ulrich.jpg) 

Dave Ulrich, foto dankzij wikipedia.

 

Wanneer moet je Human Resource Champions lezen?
Iedereen die iets met HR of management te maken heeft, zou een goed beeld moeten hebben van wat Ulrich wil zeggen in Human Resource Champions. De vier rollen van HR zijn een integraal deel van iedere organisatie - en veel van wat in dit boek omschreven wordt is in vooraanstaande organisaties onderdeel van de dagelijkse praktijk.

Met zijn vier rollen schetst Ulrich een realistisch en realiseerbaar beeld van hoe de HR functie zich in moet richten en toegevoegde waarde kan hebben. De vraag is dan niet meer of HR aan tafel zit, de vraag is hoe HR ooit afwezig heeft kunnen zijn. Ulrich schreef dit boek alweer 15 jaar geleden en zijn visie is nog steeds niet gerealiseerd. Toch zegt dat niets ten nadele van dit boek. Het zegt alleen hoe vooruitstrevens Ulrichs visie is geweest - en dat er voor HR nog de nodige slagen te maken zijn. Tijd om te beginnen, dus. Maar begin niet met de vraag wat u moet doen, begin met de vraag wat u moet leveren.

Geplaatst in Boekbesprekingen door Chris Stapper op 13 november 2012

Reacties op Het model van Dave Ulrich / Boekbespreking Human Resource Champions

Karima op 15 december 2015 16:44

Hoi Chris,

Mooie samenvatting van Ulrichs werk. Persoonlijk heb ik hem iets minder positief bevonden, ik vond de tekst nogal droog geschreven. Hij probeert het inderdaad op te leuken met wat positiviteit, maar wat mij betreft werkte dat niet zo goed.

Wel is het natuurlijk een visionair boek en heeft het richting gegeven aan zeer veel HR afdelingen. Misschien hoort het juist ook wel bij visionaire boeken dat ze iets minder leuk zijn om te lezen. Het is ook niet leuk om te horen dat je vakgebied absoluut niet professioneel is. Hoewel dat in veel gevallen helaas wel, tsja, het geval is. En dit boek daarom zeer zeker nodig was.

Ik ben benieuwd hoe lang het duurt voor het boek een opvolger krijgt. Een nieuwe visie op HR, die ons vertelt hoe onze HR afdelingen er de komende 10 jaar uit zullen moeten gaan zien.

M Heimensen op 15 december 2015 16:44

Hoi Chris,

Het is positief te noemen dat je Dave Ulrich en zijn gedachtegoed hebt ontdekt en adopteert.
Zoals je terecht opmerkt is het boek, wat gebaseerd is op onderzoek, zo'n 15 jaar geleden geschreven. In de tussenliggende periode heeft Dave Ulrich niet stil gezeten.
Sterker nog, iedere 5 jaar verricht hij internationaal onderzoek onder hrm-ers en leidinggevende, met de centrale vraag "wat maakt een hrm afdeling/hrm professional succesvol".
Op basis hiervan zijn de hrm-rollen bijgesteld en spreekt hij nu over 6 hrm competentiegebieden (rollen).

In het voorjaar van 2012 heeft hij de meest recente conclusies van zijn onderzoek gepresenteerd http://hrfromtheoutsidein.com/
Opvallend is dat de 6 rollen blijven bestaan, er wel een competentieverschuiving in en tussen de rollen is en het succes van hrm blijft gerelateerd aan het "outside in denken" en van "toegevoegde waarde" zijn.

Persoonlijk vind ik het model 2012, voor nu, een brug te ver voor de Nederlandse hrm professie omdat bijv. bij de rol van operationeel uitvoerder (2012: technology proponent) hij ervanuit gaat dat systemen als Employee en Management Selfservicing en outsourcing van administratieve processen al gemeengoed is. In deze rol is men primair bezig met het goed inzetten van (ict) technologie.
Op een enkele organisatie na, zijn we in Nederland nog niet zo ver maar zie ik zeker deze verschuiving voor de toekomst.

De denkbeelden van Dave Ulrich zijn zeker visionair en toekomst gericht te noemen. Hoe zet je deze beelden nu om naar je eigen hrm-professie en uitvoering?
Dit is een vraagstuk waar ik mij met twee experts de afgelopen anderhalf jaar mee bezig heb gehouden en heeft geresulteerd in een praktische tool.

De tool is gebaseerd op het Ulrich model van 2008.
Wil je meer weten over dit model, dan raad ik je een tweetal boeken van hem aan:
- HR compentencies (mastery at the intersection of people and business)
- The HR value propositon

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

@Karima,

Dank voor je compliment! Ik ben ook benieuwd hoe lang het duurt voor dit allemaal goed en wel geĆÆmplementeerd is.

@M Heimensen,

Dank voor je uitgebreide reactie! Ik heb het met plezier gelezen en je hebt me zeker aan het denken - en aan het werk gezet. Beide boeken staan nu op mijn leeslijst. Zo hoop ik weer meer waarde toe te kunnen voegen op dit blog. Op basis van je reactie lijkt een uitbreiding naar de zes rollen (in een nieuwe blog) me op zijn plaats.

Zou het kunnen dat Ulrichs positieve aannames (Employee en Management Selfservicing en outsourcing van administratieve processen als gemeengoed) een bewuste keuze zijn? En dat hij hoopt dat, door zo vooruitstrevend te zijn, meer HR mensen mee zullen gaan in deze sneltreinvaart - en zo sneller stappen gaan zetten?
Want ik denk dat Ulrich als geen ander beseft dat HR juist nog niet zo ver is. En dat hij probeert daar iets aan te doen, bijvoorbeeld door het poƫtische taalgebruik dat ik hierboven noem, maar zeker ook door vooruitstrevend te zijn? Hoe denk jij hier over?

Ik ga nu een kijkje nemen op de website die je noemde. Ik ben benieuwd naar je mening!

Plaats zelf een reactie