Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

HR analytics; een wereld te winnen

Het gonst al langer rond in de HR wereld: HR-analytics of HR big data, maar tot nu toe houdt slechts een handje vol organisaties zich er echt mee bezig. Hoe ver is jouw organisatie hierin? Terwijl iedereen het er wel over eens is, wat het kan opleveren, krijgt het nog onvoldoende prioriteit. Hebben we hier te maken met drempelvrees?

‘HRM-ers zijn niet goed met cijfers’ las ik een aantal jaar geleden in een P&O vakblad. Dat ene zinnetje triggerde mij om daar ervaring mee op te doen. Ik heb gerekend aan begrotingen, budgetten en verwachte uitkomsten en heb de organisatie van een andere kant leren bekijken. Toch ligt de mensenkant mij meer als organisatiepsycholoog.

Big Data in HR

This is some text! >Nu ik weer terug ben in de wereld van HRM, staan de cijfers te trappelen om de HR wereld te betreden, of binnen denderen als ik verschillende bronnen mag geloven:

“De tijd is rijp voor BigData applicaties (ook wel HR analytics of talent analytics genoemd) om te exploderen in de komende jaren.” (1

“Big data veroorzaken nieuwe industriële revolutie'
Data zijn de nieuwe grondstof voor economische ontwikkeling.

"Big data is the next big thing. Door de razendsnelle technologische ontwikkelingen wordt het mogelijk grote hoeveelheden en verschillende soorten data te analyseren. De potentiële toepassingsgebieden zijn oneindig en de economische waarde enorm.“(2

“Hans Timmerman, CTO van EMC Nederland: "Data is de olie van de 21ste eeuw. Het slim vergaren van de juiste data en daar vervolgens kennis uit halen, maakt dat u zich positief van uw concurrent kunt onderscheiden.”(3

Ik geloof niet dat het zo groots en meeslepend wordt als deze citaten doen geloven, maar ik denk wel dat het heel onverstandig is om deze ontwikkeling links te laten liggen.

HR analytics onvermijdelijk

Josh Bersin zet in een schema uiteen waarom het onvermijdelijk is dat analytics naar HR komt. De ontwikkeling van business analytics volgt in zijn visie namelijk op de ontwikkelingen van business analytics in andere functies.
 


Praktijk nog niet zover

Zoals in de inleiding al aangestipt, uit onderzoek(1 blijkt dat slechts 6% van de HR afdelingen geloven dat ze "excellent" zijn in analytics en meer dan 60% hebben het idee dat ze er slecht in zijn of achterlopen. Toch zullen we investeringen zien op dit gebied bij grotere organisaties. Geldt dit ook voor jouw organisatie?

Wereld te winnen

We hebben dus een wereld te winnen. Niet alleen om klaar te zijn voor HR analytics, maar ook omdat onderzoek(4 laat zien dat organisaties die over de mogelijkheid beschikken van geavanceerde people analytics, bijvoorbeeld hogere beursopbrengsten bereiken. Google en Frito-Lay zijn voorbeelden van bedrijven die met hun inzichten door HR-analytics voordelen hebben behaald.

Google ontwikkelde een reeks modellen voor het optimaliseren van HR-beleid. Hierin is verwerkt welke combinatie van factoren precies van invloed is op het gedrag van medewerkers, hun persoonlijke ontwikkeling, hun gezondheid, verloop etc. (6

Het Amerikaanse Frito-Lay analyseerde vroegtijdig verloop en dalende productie onder nieuwe buitendienstmedewerkers. Uit deze analyse werd duidelijk dat een recente wijziging in het kandidatenprofiel had geleid tot de instroom van een type medewerker dat een andere begeleiding nodig had.(6

HR-analytics biedt mogelijkheden om HR-beleid, -strategie en –interventies, en daarmee de organisatie als geheel, effectiever te maken. Dus wat houdt je nog tegen?

Reageer
Wat is er nodig om klaar te zijn? Welke drempels ervaar je? Welke twijfels heb je? Welke mogelijkheden en kansen zie je?


Bronnen
1)    http://www.bersin.com/blog/post/BigData-in-HR--Why-its-here-and-what-it-means.aspx
2)    http://www.managersonline.nl/nieuws/16493/ou-hoogleraar-big-data-veroorzaken-nieuwe-industrile-revolutie.html
3)    http://www.managersonline.nl/nieuws/16468/data-krijgen-langzaam-voet-aan-de-grond-in-nederland.html
4)    https://www.linkedin.com/pulse/how-optimise-hr-data-human-performance-decision-making-sean-hall?trk=prof-post
5)    https://www.werf-en.nl/05/09/2015/95-bedrijven-geeft-toe-wij-nemen-elk-jaar-verkeerde-mensen-aan/ * Link werkt helaas niet meer, verwijderd door redactie per 01-12-2016.
6)    HR-analytics; waarde creëren met datagedreven HR-beleid, Introductie, methodiek en implementatie, Toine Al & Irma Doze, 2015, WEKA Business Media B.V.

Geplaatst in HR Analytics door Josie van Alebeek op 9 oktober 2015

Reacties op HR analytics; een wereld te winnen

mattijs op 15 december 2015 16:44

Hoi josie, ik wil graag wel ervaringen delen of me beschikbaar stellen voor een interview.

Josie op 15 december 2015 16:44

Hoi Matthijs,

Leuk, ik ben erg nieuwsgierig. Zullen we een afspraak maken via LinkedIn? Hier vind je mijn profiel: https://nl.linkedin.com/in/josievanalebeek

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Goed artikel, Josie!

Ik vraag me af of het mis gaat op de vertaalslag van het big data niveau naar het individu. Big data met betrekking tot marketing en recruitment snap ik helemaal, daar zijn ook heel tastbare parameters die je kunt meten etc. Big data met betrekking tot het individu dat je organisatie binnen loopt en dan in een predictive talent model terecht komt vind ik moeilijker. Naar mijn idee lijkt het ook haaks te staan op een parallelle beweging waarbinnen we uit gaan van het kracht van de individu, inspelen op persoonlijke talenten (en misschien ook een aantrekkelijke werkgever proberen te zijn door in te spelen op persoonlijke wensen).

Josie, hoe zie jij dit? En ik ben ook erg benieuwd naar de meningen van andere lezers!

Jeroen op 15 december 2015 16:44

De vraag is natuurlijk: je moet beslissingen nemen als HR prof. Waar baseer je die op? Data zijn een manier om dat onderbuik gevoel handen en voeten te geven, of een mond om mee te praten, om de analogie maar te ver door te voeren. Vraag is; zijn algemene data afdoende voorspellend voor een individu.

Mattijs op 15 december 2015 16:44

De vraag is niet of HR Analytics groot gaat worden, maar juist hoe groot dit moet zijn voor de organisatie waarin je werkzaam bent. Des te meer medewerkers, hoe handiger (en makkelijker) het wordt om verschillende datastromen met elkaar te combineren en hier waarde uit te halen. De data an sich geeft weinig betekenis, het gaat er mijns inziens enerzijds om dat trends zichtbaar worden, en anderzijds dat data openingen biedt om (soms lastige) discussies te kunnen openen. Wanneer je daarna ook nog in staat bent om je data te vertalen naar "predictives" ben je helemaal vergevorderd. Er zou bijvoorbeeld gedacht kunnen worden aan het combineren van Employee Survey inzichten, met bijvoorbeeld productiviteit (werk hier samen met het finance team) en data die het marketing (intelligence) team heeft.

Het grappige is dat het combineren van deze stromen uit verschillende hoeken van de organisatie zelden gebeurt, een schone taak aan de HR-professional om dit op zich te nemen, hier de HR-data in mee te nemen en om van onmisbare waarde te worden, te zijn en te blijven. Wat een heerlijk vooruitzicht van ons vakgebied.

Josie op 15 december 2015 16:44

Bedankt voor het compliment Chris. En interessante reacties en prikkelende vragen. Leuk! Stof tot nadenken.

Ik zie overlap tussen de gebieden recruitment en talentmanagement. In beide spelen competenties een belangrijke rol. Een predictive talent model zie ik als een model dat weergeeft welk type medewerker, met welke competenties de meeste kans heeft op succes in een bepaalde functie. Zo'n model bepaalt niet dat een geschikte medewerker die baan ook moet gaan doen. Persoonlijke doelen en motivatie spelen bijvoorbeeld ook een rol. Al dit soort dingen moet (en kun) je wel in kaart brengen, wil je er op in kunnen spelen. Dan pas kun je patronen en/of opvallende zaken gaan ontdekken.

Besluitvorming vind ik altijd een interessant proces. Dit thema zal in latere blogs nog aan bod komen, dan zal ik je vragen meenemen Jeroen. Je zal bij de besluiten in elk geval de organisatiedoelstellingen in het vizier moeten hebben. Verder geeft een model nooit 100% zekerheid. Het blijft statistiek, de bestaat kans bestaat dat het model er naast zit. Maar hoe vaker het getest wordt, hoe kleiner de foutmarge wordt.

En Matthijs, ik ben het met je eens dat je goed moet kijken hoe je HR Analytics vertaalt naar je eigen organisatie. De winstpunten liggen voor elke organisatie ergens anders. Het is wel leerzaam en leuk om van elkaar te leren. Niet alleen buiten je organisatie, maar ook van andere afdelingen. De eilanden en zuilen binnen organisaties en stromen die niet bij elkaar komen, herken ik wel. Wist je bijvoorbeeld dat communicatieprofessionals zich net als HR professionals vaak afvragen hoe ze bij het management aan tafel komen?


Peter Dona op 15 december 2015 16:44

Goed artikel. Als adviseur en docent op het gebied van sturen op Human Capital (HR Analytics) ervaar ik dat ook de literatuur niet altijd een helpende hand biedt. Er zijn al talloze boeken gepubliceerd over HR Analytics, vooral Amerikaanse literatuur (Fitz Enz, Bersin, Boudreau) en nog zeer beperkt uit eigen land (Al & Doze). Wat al deze boeken gemeen hebben is dat ze vooral de processen beschrijven en mooie theoretische modellen zoals in bovenstaande blog van Bersin. Maar niet of nauwelijks hoe doe je het nu eigenlijk, en welke ken- en stuurgetallen dan, en hoe maak je dan een business case en stel je scenario's op. Ook van uit Avans Plus, waar we de opleiding sturen op human capital verzorgen zien we ook hoe moeilijk HRM adviseurs dit aspect vinden. Laten we eerlijk zijn, de meeste HRM adviseurs hebben niet zoveel met cijfers, en kijken er erg tegen op. Tot dat we ze meenemen in de praktische aanpak, van het DOEN, het inzicht verkrijgen, het gewoon maken van een business case, simpel beginnen met misschien 5-8 ken-en stuurgetallen, maar dan wel die er toe doen. Er is nog veel zending werk te verrichten en werk aan de winkel, maar langzaam aan zal HRM dit pad op moeten gaan, wil men de slag met de controllers niet verliezen.
Peter Dona
Adviseur en docent HRM

Josie op 15 december 2015 16:44

Bedankt voor je compliment Peter. Ik hoop met mijn blogs anderen te inspireren en bij te dragen aan het zendingswerk. Maar inderdaad waar begin je en hoe pak je het aan? Leuk om daar in volgende blogs aandacht aan te besteden. Ik ben benieuwd naar ervaringsverhalen. Ook wil ik graag HR-functionarissen interviewen en cases en/of voorbeelden beschrijven. Tips zijn welkom.

Plaats zelf een reactie