Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

HR business partner geeft powerrrr

Formatjes of florerende human resources?

Met de introductie van de HR business partner rol krijgt HRM nieuw elan! De tijd van keurig door de OR en directie afgetikte formats en profielen, waar integraal managers volgens strak stramien mee aan de slag gingen, is voorbij. HRM is geen aparte “onafhankelijke” discipline meer, die faciliteert in instrumenten en regelingen uit eigen keuken. Het zijn de uitdagingen van de business in het hier en nu, en voor morgen die de toon zetten voor HRM. Ja, de HR business partner profileert zich als een vooruitgeschoven post, als de partner van de business, die de visie van de directie mee vorm geeft. Als een strategische pion die een mening heeft over de ambities van de directie om het verschil te kunnen maken in de markt of om de concurrenten een stapje voor te blijven. En wat te denken van digitalisering en technische ontwikkelingen die soms kansrijk en een andere keer weer bedreigend zijn?

Dat zijn juist de kansen voor HRM om strategisch aan te haken bij de ambities van de organisatie, want zonder succesvolle medewerkers en krachtig werkgeverschap, maken bedrijven het verschil niet in de markt. Garant staan voor florerende human resources die deze ambities voor elkaar gaan krijgen, dát is de commitment voor de HRM expert van de toekomst aan zijn werkgever. Strategisch HRM, corporate identity, eigenaarschap, arbeidsmarktcommunicatie, flexibilisering, projectmatig werken, een gezond prestatieklimaat en maximale benutting van talenten gaan het veilige formatje voor het functieprofiel verslaan. HR wordt uitgedaagd om de bedrijfskoers in een snel veranderende wereld power te geven! Want mensen maken een organisatie, en het human capital hoort bij HRM!

Wekelijks aanschuiven bij de directie

Een strategische HRM agenda werkt alleen als je aan tafel kunt blijven bij de collega- strategen en de voortgang en ontwikkeling van doelstellingen kunt blijven voeden. Werk daarom vanuit een consistent strategisch HR plan vanuit een integrale, bedrijfskundige aanpak. Maak de voortgang meetbaar door een prestatiecyclus ook bedrijfseconomisch te onderbouwen en zorg voor cijfers over prestatie-indicatoren die periodiek terugkomen in de managementrapportages. Zorg dat je in de prestatiecyclus aansluiting vindt op (kwantificeerbare)afdelingsdoelstellingen en schep ruimte voor maatwerk. Durf bijvoorbeeld competenties opnieuw te omschrijven die de kern raken en ontwikkel vooral op talentniveau en teamniveau. Zelfregulerende teams met mensen die elkaar aanvullen kunnen zeer succesvol zijn voor business development en succesvolle , complexe vernieuwing. Sturen op gewenst succesvol gedrag is minder effectief dan investeren in talentontdekking en groei. Aandacht voor persoonlijke drijfveren zorgt er voor dat mensen voor hun gevoel wezenlijk op hun plek komen. Zo groei je als organisatie van tevreden naar betrokken medewerkers en investeer je in effectiviteit. Durf als HRM je coaching te ontwikkelen en maak dat je managers in een kort tijdsbestek kan voorzien van een talentanalyse (assessment). Niet alleen voor een medewerker, maar ook voor de samenstelling van een succesvol heterogeen team. Je kunt dan snel schakelen aan de directietafel! Wil je een blijvertje worden aan die directietafel? Profileer je zakelijk en beantwoord vragen op feiten. Reageer niet met allerlei gewetensvolle wedervragen maar zoek de scherpte door sparring!

Zakelijke profilering? HRM is er toch voor de mensen?

Ik ken niemand die in alle vroegte de wekker zet om zich te gaan vervelen of iets te gaan doen dat tegen zijn/haar aard indruist. Mensen, en zeker jongeren, willen presteren en uitgedaagd worden met aandacht voor hun talenten. Daarvoor kom je graag in alle vroegte je nest uit! En als je dan ook nog eens bij een organisatie werkt waar visie en richting door een herkenbaar HRM beleid worden versterkt, dan voel je de trots al opborrelen. Het fundament voor een aantrekkelijke corporate identity ligt er. Samen groeien bij een organisatie die het verschil wil maken en daarvoor een klimaat schept waar medewerkers hun talenten kunnen etaleren en over hun loopbaanwensen kunnen praten. Hoe mensgericht kan HRM zijn? Powerrr to the people!

Geplaatst in HR varia door Johan Dirven op 19 februari 2015

Reacties op HR business partner geeft powerrrr

Karima op 15 december 2015 16:44

Hallo Johan,

Leuk hoe je menselijkheid combineert met de hardere kant van HRM! Natuurlijk, cijfers. Prima! Want dat is de taal die een bedrijf spreekt en is wat je bestaansrecht geeft.

HR moet ook geen P&Ofunctie zijn die handjes vasthoudt. Er is wel een goede toekomstgerichte visie waarbij HR het werk leuk genoeg maakt, beter probeert te maken. Ook bedrijfsrelevant en daar wordt ik dan weer blij van, maatschappelijk relevant.
Power to hr!

Ray van Es op 15 december 2015 16:44

Als ik de blog en antwoord erop doorlees, is het weer duidelijk dat aan HRM en HR vaak een en dezelfde betekenis wordt gegeven.
HRM is Human Resource Management en daarvoor is het gehele management verantwoordelijk, inclusief de HR Manager (maar die uitvoerende verantwoordelijkheid is beperkt tot zijn of haar afdeling!).
Met HR wordt de HR Afdeling of aldaar werkende personen aangeduid.

Rest de vraag: Hoeveel is de HR Afdeling echt de initiator van Strategische Organisatieplannen en / of daaraan gerelateerde HRM initiatieven?
Antwoord hierop is, dat de HR Afdeling / -Manager zich voor 99%-100% richt op implementatie en uitvoering (resp. tactische en operationele taken). De strategische organisatieplannen zijn vaak al een feit, en vaak ook de consequenties voor het personeel, voordat de HR afdeling mag meekijken en praten oven de HRM consequenties.
Voor strategische organisatiewijzigingen en gerelateerde HRM consequenties, wordt veelal een externe consultant (-bureau) geraadpleegd en mag in het beste geval de HR Manager meeluisteren en / of kritische vragen stellen (afhankelijk van individuele / professionele acceptatie, kan zelfs invloed worden uitgeoefend).

Ik wil niet een negatief beeld schetsen, maar een reel beeld en ook aangeven dat er daar niets mis aan is.
Vaak wordt niets meer dan 100% kwalitatieve tactische en vooral operationele management-ondersteuning van de HR afdeling verwacht. Dat is al moeilijk genoeg, want het moet 100% zijn. Niet meer, maar ook niet minder.
Als je een goede HR Manager hebt, weet hij / zij goed in te schatten wat een aanvullende HR supportwaarde voor de organisatie betekend en weet hij / zij ook hoe HRM effectief gestalte kan worden gegeven door optimale samenwerking met het management. Als daarbij de HR Manager deze ervaring, expertise en competenties, goed weet aan te wenden binnen de HR Afdeling (middels juiste allocatie van taken en verantwoordelijkheden, coaching, T&D, en controle), dan is er uiteindelijk sprake van Business Partnership van de HR afdeling m.b.t. het verkrijgen / behouden van een optimale uitvoering van HRM in een organisatie.
Hoe beter dat samenspel is, hoe hoger het niveau van invloed op het management en hoe groter de kans op een uitnodiging / acceptatie van het management om mee te praten over belangrijke organisatiewijzigingen.
Als je professionele- / kennis macht (power) in beweging zet, dan probeer je invloed te verkrijgen. Pas als dat lukt (!), heb je controle over de uitkomst en / of je omgeving. En wellicht geeft iemand je dan de kwalificatie "Business Partner", met de wetenschap dat alles wijzigt en het morgen weer anders kan zijn.

Plaats zelf een reactie