Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

HR model: 9 grid talentontwikkeling

Hoe brengt u talent in uw organisatie in kaart? En hoe gaat u vervolgens aan de slag met het ontwikkelen van talent?

Een veelgebruikt model in talentontwikkeling is de 9 grid matrix. Uw werknemers vallen elk in een van de negen grids. In welke grid ze vallen, bepaalt de vervolgstappen die voor die werknemer worden genomen. Neem maar eens een kijkje in de grid:

 

HR modellen - 9 grid matrix talent ontwikkeling (HR model - 9 grid talent.jpg)

 

De 9 grid matrix voor talentontwikkeling heeft twee assen: Potentieel en Performance. Stel dat u een werknemer heeft die hard werkt en goede resultaten haalt en die tegelijk aan het maximum van zijn kunnen zit; hij zal hoog scoren op performance, maar laag op potentieel. Zo valt hij linksboven in de matrix. Hieruit volgt ook dat de werknemer zich waarschijnlijk niet verder zal ontwikkelen.
Andersom is er ook een werknemer denkbaar die een zeer sterk potentieel heeft, maar dit nog niet realiseert. Hier kan van alles onder liggen, van persoonlijke problemen tot het niet aangesproken voelen voor de organisatie. Daarbij is een aantal stappen denkbaar, van bovenhalen wat het probleem is, tot het ontslaan van de werknemer omdat zijn of haar potentieel binnen uw organisatie wellicht niet gerealiseerd kan worden.

Pro's en cons van de 9 grid matrix voor talentontwikkeling

Een volgens mij veel gehoorde kritiek op de 9 grid matrix is dat ze nogal 'hard' oordeelt. Er is weinig ruimte voor nuance in deze negen vlakken. Stel nu dat de eerder genoemde Professional Subject Expert toch een hoop potentieel heeft, maar dit niet heeft laten zien. Daarmee loop je een potentiële ster mis. En de nuance is soms juist ook nodig om over een werknemer te oordelen; wanneer heeft iemand wel potentieel, maar laat hij het niet zien? Wanneer kijk je zelf, subjectief, over iemands performance heen? Er zitten de nodige risico's aan een dergelijke strakke beoordeling.

Andersom is dit ook precies de kracht van de 9 grid matrix. Ze dwingt je om een oordeel te vellen over een werknemer. Om bijvoorbeeld eerlijk te zijn als iemand zowel op potentieel als performance laag scoort. En om vervolgens stappen te zetten. Enige tijd geleden heb ik een interview gedaan bij een middelgrote organisatie (interview wordt niet gepubliceerd in onze HR Community pagina, wellicht elders). Daar werd ook gebruik gemaakt van de 9 grid matrix en werden mensen die in vlakje '1' (linksonder) scoorden, ontslagen. Natuurlijk kom je niet zomaar in vlakje '1', daar moet je heel wat voor doen (of laten). Maar de matrix helpt om interne talenten in kaart te brengen, te zien hoe ze zich tot elkaar verhouden. En ook om, als dat nodig is, hard en eerlijk te zijn en samen met de werknemer tot de conclusie te komen dat het potentieel van de werknemer binnen uw organisatie niet to volle bloei kan komen.

De komende periode zult u meer artikelen over talentontwikkeling voorbij zien komen. In dat kader ben ik ook op zoek naar mensen die hun ervaringen op dit gebied willen delen, in een reactie of in een blog. Heeft u ervaring met de 9 grid matrix, of een ander talentontwikkeling model? Laat van vooral een reactie achter!

Voor meer HR modellen zie onze community pagina: 10 HR modellen om mee aan de slag te gaan.

 

Binnenkort meer op onze HR community pagina over HR modellen.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Chris Stapper op 14 mei 2013

Reacties op HR model: 9 grid talentontwikkeling

Wim Rietveld op 15 december 2015 16:44

Hoi Chris,

In mijn "Talentmanagement in 5 stappen" whitepaper gebruik ik bij één van de stappen ook een talentenraster. Grofweg vergelijkbaar met die in jou stuk. De 9 grid is er een die ik ook wel eens zie, de oorsprong ligt volgens sommigen in de BCG-matrix (porfolio-analyse marketing), ook in de variant van McKinsey. Bij één van mijn klanten noemen ze dit een vlootschouw: op basis van de performance-meting wordt eenmaal per jaar een schouw gehouden van waarin ook het potentieel wordt meegenomen door het gezamenlijke management.

Groeten,
Wim

Peter Dona op 15 december 2015 16:44

Beste Chris en Wim,

Bekend gegeven. In de strategische personeelsplanning systematiek van Donysium BV werken we voor het in kaart brengen van de ontwikkelbarheid, ontwikkelvermogen e.d, waar zitten de talenten en de niet talenten e.d. met 3 GRIDS, waarin 4, 6 en 9 GRID indelingen kennen. Van grofmazig (4) naar fijnmazig (9). Hieraan kunnen we medewerker profielen (bijvoorbeeld de potential, maar ook de routinier en de afhaker) en rollen verbinden, en uiteraard aspecten als opleiding, vakkennis, competenties, leeftijd, etc. per organisatie-eenheid.
De 4 Grid is als het ware de feitelijke indeling zoals we die tegenkomen in de HR3P matrix van SPP. De 6 Grid, werkt met 6 medewerker profielen en de 9 Grid zie jullie toelichting.

Hiermee kunnen we de zogenaamde vlootschouw uitvoeren, maar ook beoordelingen door de teams zelf. En monitoren van zelfsturende teams in hun rollen, functioneren op de rollen, de ontwikkelbaarheid op de rollen, etc.

Groeten

Peter Dona

op 15 december 2015 16:44

9 grid geeft geen grip op ervaren, belegen mbo medewerkers die zich vol overgave en plezier inzetten om anderen te laten bloeien. Zij zullen belanden in het hokje solid performer en zich daardoor ondergewaardeerd voelen.

Petra




.

Plaats zelf een reactie