Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

HR Professional verdiept zich ook in overige disciplines

In de uitwisseling van ervaringen met collega interim HRM-ers, maar ook op de diverse internetsites en weblogs, steekt steeds opnieuw weer de discussie op over het belang en de waarde van HRM voor de organisatie. Op een of andere manier blijft dit item door de jaren heen steeds weer terugkomen als “heet hangijzer”. Zoals de varkenscyclus voor veel andere zaken geldt, is dat voor deze discussie niet anders.

Sinds ik in het HRM-werk actief ben, en dat is al ruim 25 jaar, wordt de discussie rond dit onderwerp met enige regelmaat gevoerd. Dan is het even jaren wat stiller, dan barst de discussie weer in alle hevigheid los om vervolgens weer te verstommen. De vraag is natuurlijk: “hoe kan dit onderwerp toch altijd weer als kritisch punt aan de orde zijn?”.

Voor mij geldt, dat ik vind dat deze discussie niet eens meer gevoerd zou mogen worden. HRM is meer dan een technisch vak waarin hoofdzakelijk HRM instrumenten worden ontwikkeld en uitgevoerd. HRM is een onlosmakelijk onderdeel van het strategisch beleid en dient zichzelf daarin actief op te stellen en haar positie als strategisch beleidsmaker af te dwingen. Helaas zal dat niet lukken, wanneer HRM niet verder kijkt dan haar “vaktechnische neus” lang is. HRM moet zich verdiepen in de overige disciplines op strategisch niveau. HRM moet gesprekspartner zijn in sales en marketing, in finance, in R&D, enzovoorts. Zij moet zich in die disciplines ook kritisch durven opstellen. Zonder de juiste mensen(planning), zonder visie op de kwaliteiten die nodig zijn en zeker ook zonder visie op de ambities van de organisatie in relatie tot de ambities van de medewerkers, zal het uiteindelijk voor iedere organisatie sukkelen blijven. De beste perfomance en resultaten worden nu eenmaal bereikt wanneer alle disciplines de visie van de organisatie delen, deze vertalen tot goede samenwerken en als doel hebben elkaar tot ontwikkeling te willen brengen. HRM slechts in de rol van het mogen aanleveren van medewerkers en het beheren van de HRM instrumenten is volstrekt onvoldoende.

De HRM-er mag zich zeker trots opstellen als een van de onmisbare schakels in de strategische keten. De organisatie zou het van HRM moeten eisen, dat zij zich in die rol plaatst.

Misschien heb ik gemakkelijk praten als interim HRM-er!? Wellicht heb ik in die rol het voordeel van de befaamde “vreemde ogen die dwingen!?”. Toch heb ik in het verleden als HRM-er in loondienst ook als MT-lid gewerkt en me strategisch (en kritisch) kunnen opstellen. En dat voelde heel goed en heeft me zeker ook geleerd dat HRM als MT-lid absoluut ertoe bijdraagt dat de organisatie tot grote hoogte in haar prestaties en resultaten komt.

Geplaatst in HR varia door Simon Stoltz op 7 juli 2008

Reacties op HR Professional verdiept zich ook in overige disciplines

gerrit op 15 december 2015 16:44

Heb je wat mij betreft helemaal gelijk in. Het gebeurt maar al te vaak dat HRM ondergeschikt oogt of toch in die rol wordt geduwd door het kader.
We kunnen er wel gerust van zijn dat de nabije toekomst hier verandering in zal brengen, HRM zal het verchil maken tussen waardevolle werknemers en opvulling, aangezien de nieuwe generatie werknemers veel assertiever geworden is veel meer verlangt van een werkgever.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Ooit heb ik een nieuwtje aangehaald waarin werd beschreven dat CEO's HRM functies overnamen van de HR afdeling. De reden hiervoor was dat zij HRM incompetent vonden. Wanneer HRM echt incompetent is, moet haar geen strategische rol in de schoenen worden geschreven. De vraag lijkt mij meer: wanneer is HRM incompetent? Is zij al incompetent wanneer de organisatie haar niet competent vindt overkomen? Dan moet de HR rol misschien meer gemarket worden.



Het probleem lijkt te liggen in het feit dat mensen HR niet (in het goede licht) zien of begrijpen. Dat is precies de reden dat bovenstaande mij aanspreekt: wanneer HR over meerdere disciplines mee kan praten zullen deze ook inzicht krijgen in wat HR doet en voor hen kan betekenen en daardoor zal HR zijn strategische rol beter in kunnen vullen. Goed artikel!

daniel op 15 december 2015 16:44

Heb jij een aansprekende interim-management-opdracht afgerond in 2007 of 2008? Stuur hem in voor 12 september 2008 en verdien de prestigieuze Best Interim-management Case Award (BIC) 2008. Lees hier waaraan de case dient te voldoen; www.bic2008.nl



Dani■l - Resources Global Professionals webcare team



I am a WebRep for Resource Global Professionals. Verify this posting at http://validate.webrepassociates.com and enter code: 2p8g4x38g

Bert-Jan van der Mieden op 15 december 2015 16:44

Mooi artikel van Simon, dat tevens goed aansluit op mijn artikel "Is HRM-strateeg noodzakelijk of niet". Het begint toch bij de ondernemer of eindverantwoordelijke directie. Die dient een visie te hebben en van daaruit voorwaarden te stellen aan de eindverantwoordelijken van de diverse disciplines. Zowel aan de kwaliteit van de HRM-er als aan de visie van de andere MT-leden inzake HRM. Wat de HRM-functionarissen zelf betreft begint het o.a. bij de opleidingen. Die dienen ook te bekwamen in het profileren, het "intern marketen" van HRM.

Huiswerk genoeg dus: Het opvoeden in HRM van de ceo's, de hrm-er zelf en de opleidingsinstituten. Boeiender is echter de dieper liggende oorzaak:

Hoe komt het toch dat dit probleem bij de controller niet speelt? Antwoord: Die gaat over geld en omzet. Waardoor speelt het wel bij HRM? Antwoord: Dat gaat over mensen.

Is geld dan belangrijker dan mensen? Antwoord: Ja. Althans dat is maatschappelijk al eeuwenlang zo. Lees de media: Alle beslissingen worden genomen via de vraagstukken rond het economisch nut.
Alles wordt afgewogen op grond van met name of uitsluitend economische criteria. Dat doen individuen / consumenten, wijzelf ook.

Als we dat in ieder geval evenwichtiger willen, dan is er slechts een oplossing: terug naar de mens zelf. Onszelf, want een ander kun je niet veranderen. Vandaar dat ik de bewustwordingspsychologie introduceer. Daarover meer op mijn eigen weblog: www.bertjanvandermieden.nl.
Maar ook als weblogger hier zal ik er wel het een en ander over schrijven. We zijn gefocust op wat we hebben en niet meer op wie en wat we zijn. Het interessante is, dat dat verschrikkelijk veel geld kost, winst verspeelt en omzet scheelt. Maar het boeiende is ook, dat als je bewustwordingsmanagement toepast om die reden, het niet werkt. Dat werkt alleen als je het integer toepast op basis van je eigen visie.

Deze eeuw vraagt om een radicale verandering. Om een doorbraak: De koppeling leggen van Zijn naar visie en van visie naar beleid en actie.
Anders gezegd: van binnen naar buiten. Dat betekent: eerst naar binnen. Dat noemt men soft. Deze eeuw zal blijken hoe soft de zogenaamde harde factoren zijn en hoe de softe factoren hard te maken zijn. Een nieuwe dimensie en nieuwe perspectieven biedend voor de HRM-er. Die ook verstand zal dienen te hebben van filosofie en psychologie. Veel meer dan nu.

Een schone kans voor interimmers om de bewustwordingspsychologie te introduceren.

Wat schotjes voor de boeg na mijn vakantie. Groetjes,

Bert-Jan van der Mieden.


Paul van oosterhout op 15 december 2015 16:44

@daniel: Je bent van een webcare team en spamt in een reactie?



Tjonge....

Plaats zelf een reactie