Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

HRM'er kent de nieuwe media, maar gebruikt ze nog niet

Op de HR Battle vinden diverse workshops plaats. De werkgroep arbeidsmarktcommunicatie van het HR netwerk grote bedrijven blikte vooruit naar 2015. De werkgroep heeft geprobeerd om alle deelnemers aan de HR Battle op voorhand kennis te laten nemen van een aantal nieuwe media (YouTube, Linkedin, Secondlife en het Weblog van Expand).

In de workshop werden de resultaten van deze ontdekkingsreis bekend gemaakt. Wat bleek, de HRM'er bekijkt alle nieuwe media liever van een afstandje dan actief te gaan ontdekken welke mogelijkheden deze media op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie te bieden hebben. Een gemiste kans, vond ook de werkgroep. Want alleen door zelf gebruik te gaan maken van deze media leer je de mogelijkheden en onmogelijkheden kennen. Zo kun je zelf ook veel beter beoordelen welke media je voor jouw organisatie wel of niet kunt gebruiken. Ben benieuwd hoeveel nieuwe bloggers zich binnenkort bij ons gaan melden.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Hank Oosterbaan op 15 november 2007

Reacties op HRM'er kent de nieuwe media, maar gebruikt ze nog niet

Jorrit Blok op 15 december 2015 16:44

Voordat men de HRM-er gaat proberen nieuwe media te laten gebruiken, zou het mogelijk niet onverstandig zijn hem zoveel mogelijk kennis te laten opdoen van de zaken die bij ■lk soort media belangrijk zijn. Zoals wat eigenlijk de boodschap moet zijn van hetgeen gecommuniceerd wordt. Ik vraag me namelijk ernstig af of de bestaande media qua potentieel wel voldoende wordt uitgenut. En je geeft tenslotte ook niet je nieuwe Ferrari aan iedereen met een paar maanden rij-ervaring mee.

Jorrit Blok op 15 december 2015 16:44

Ik wil niet zeuren trouwens, maar volgens mij heb ik vorig jaar al eens gemeld dat deze website ernstig problemen heeft met accenten en dergelijke. Zou iemand daar eens naar willen kijken? Zonder de mogelijkheid nadruk te kunnen leggen op bepaalde woorden etc, is een stuk geschreven tekst als een bord aardappelen. En ja...dat zou ook aan mij kunnen liggen :)

paul op 15 december 2015 16:44

Jorrit dat klopt. Echter ligt het tekenset probleem dieper dan is gedacht. Er is al eens een aanpassing geweest maar dat had weer erg vervelende effecten op de backoffice. toen is alles weer teruggedraait.

=

Dus: een niet zo eenvoudige oplossing waar we weer eens naar moeten kijken. Bedankt voor de tip!

Bas van de Haterd op 15 december 2015 16:44

Site heeft nog meer verbeterpunten :)

Maar sluit me aan bij Jorrit, leer mensen eerst eens de basics. Er is zoveel van bekend, er wordt al zoveel gedaan, maar HR loopt ver achter in deze. Als je kijkt naar marketing events en HR events werden dit soort events 3, 4 jaar geleden voor marketing georganiseerd. Daarom: geef mensen eerst de kennis, voordat je ze er mee aan de slag laat gaan.

Hank Oosterbaan op 15 december 2015 16:44

@Jorrit, je stelt dat bestaande media nog onvoldoende worden uitgenut. Over welke media heb je het dan. Moeten ze hun pijlen gaan richten om meer uit geprinte media gaan halen? Of vind je dat ze meer moeten halen uit jobboardpostingen ed. ? Op dat laatste punt ga ik met je mee, echter zal die optimalisatieslag op termijn ook niet veel extra meer op gaan leveren. Ik blijf het daarom belangrijk vinden dat HRM'ers naast de kennisabsorptie nu al nieuwe bronnen gaan gebruiken om te ontdekken wat wel of niet werkt. Alleen al om de achterstand die er nu al is niet verder te vergroten.



Overigens is een bord aardappelen zonder accenten ook wel eens lekker. :)

Jorrit Blok op 15 december 2015 16:44

@Hank
Over de aardappelen: zeker wel. Echter is deze site als Elke dag aardappelen op deze manier. Maar ik heb zojuist het commentaar van Paul gelezen en begrijp dat men ermee bezig is.

@Paul on that matter
Vanwege mijn betrokkenheid bij het realiseren van technische (Recruitment-) oplossingen in de oosteuropese markt en de stupide misvatting van veel amerikaanse bedrijven dat ze met hun systemen heel de wereld over kunnen door alleen ISO te ondersteunen, weet ik hEEl goed dat veel systemen moeite hebben met zo'n coderingsverandering. Bad luck hehe...even een schaamteloos stukje zelfpromotie dan maar...Otys is volledig UTF-8 en kan dus ook poolse en tsjechische charsets aan. Misschien leuk om te weten voor mensen die nog eens personeel willen gaan werven in EEn van die landen (en je ziet, ik vind er wel een oplossing voor...CAPS).

@Hank again
Ik bedoel voornamelijk de online media, hoewel de suggestie nog eens te gaan kijken naar de printed media zo slecht niet is. Echter, in mijn beleving sterft het in de wereld van de mediabureaus die heel goed weten hoe je in een krant een beetje aandacht kunt trekken. Dus ik denk niet dat we over het overbrengen van de boodschap hoeven discussieren. In printed media is dat gewoon heel goed. En je ziet ook dat er vaak hEEl goed wordt nagedacht over de inhoud van die boodschap. Voornamelijk naar mijn mening omdat elke millimeter geld kost. En vaak een boel geld. Dat dwingt mensen om, wanneer ze een boodschap via printed media willen verspreiden, heel goed na te denken over wAt ze willen zeggen een Hoe ze het willen zeggen. Wat nog wel een issue zou kunnen zijn, is of we met zo'n printed vacatureadvertentie wel de juiste boodschap overbrengen. Of de inhoud niet anders zou moeten zijn dan gewoonlijk nu de omstandigheden veranderen en de kandidaten andere behoeften hebben.

Maar...in online media gebeurt dit nog helemaal niet. Of nauwelijks, en wanneer er aandacht wordt besteed aan een beetje een leuke opmaak of een afwijkende boodschap, dan betreft het meestal voornamelijk goedwillend amateurisme. Jobboards maken namelijk niet zo'n punt van het aantal karakters in een advertentietekst. Doordat zij ten opzichte van printed media een andere tariefstructuur hanteren, zie je dus dat een heleboel door de jaren heen ontwikkelde kwaliteit verloren dreigt te gaan.

Mensen hebben op het internet ook veel minder de neiging te willen betalen voor een perfect vacatureadvertentie. Wanneer je je millimeters goed moet zien te vullen, prominent in het voetlicht wilt treden en je boodschap pakkend moet maken, is het kennelijk veel minder een bezwaar om vakmensen in te huren die voor jou een prachtig pakkend stukje advertising in elkaar kunnen knutselen. Online gebeurt dat niet of nauwelijks. Je ziet er wel een beetje ontwikkeling naartoe (bijvoorbeeld Monster biedt de mogelijkheid aan klanten om een "template" te maken), maar de kwaliteit ervan blijft enorm achter bij die van de (vroegere?) printed media.

En..de vraag is natuurlijk of het bij online media moet gaan om het "plaatje". We weten tenslotte dat we voornamelijk gevonden willen worden. Op het jobboard, maar bijvoorbeeld ook (soms via het jobboard) op Google. Addwords is dus een heel goed voorbeeld van wat er zou gebeuren als je mensen Dwingt om een boodschap in een paar regels te verpakken. Dan gaan mensen opeens weer nadenken over de kwaliteit van hun boodschap. Het is met vacatureadvertenties net zo. Omdat wij er een beetje een sport van maken onze klanten vacatureadvertenties te laten schrijven die hoog in Google worden getoond bij een zoekopdracht die "vacature" als "vertical-keyword" heeft (feitelijk open je een vertical searchengine door te beginnen met het woord vacature, gevolgd door jouw gewenste jobtitle en de plaats waar je die baan wilt uitvoeren), weten we hoe enorm belangrijk het is te weten waarvoor je jouw vacature wilt marketen. "Salarisadministrateur utrecht" is een sterkere zoekterm dan "Ambitieuze, enthousiaste en collegiale salarisadministrateur in de provincie utrecht". En wat meer is, het scoort ook aanzielijk beter wanneer jouw kandidaat "vacature salarisadministrateur utrecht" in de zoekregel van Google zet.

Vervolgens, wanneer het resultaat wordt getoond, is het natuurlijk belangrijk om in de "snippet" een mooie, aanprijzende beschrijving te kunnen zetten. Zodat mensen die jouw vacature op google vinden, er ook nog op klikken. Ze zullen dat alleen doen wanneer jouw advertentie op enige manier aan hun klikgevoel apelleert. Meestal noemen ze zoiets interesse :)

Komt een kandidaat op jouw jobboard. Ziet jouw vacaturebeschrijving en wil een paar dingen weten, right? Nou, de vraag is of hij dan open deurtjes wil zien. Bijvoorbeeld dat hij ambitieus moet zijn, communicatief vaardig ofzo, je kent er zelf vast ook nog 100 van.

En toch schrijven mensen meer dan vaak (namelijk tE vaak) dat soort onzin in hun vacatureprofiel. Dan lees ik dat en denk ik...die recruiter moet wel denken dat ik een chromosoom te veel heb. Dunkt mij dat een commerciele tijger communicatief vaardig moet zijn. Hoef ik dus niet nog een keer te lezen, als je denkt dat ik dat niet zelf kan concluderen, zoek je als recruiter kennelijk toch een andere doelgroep.

In plaats van al die onzin-dooddoeners, zou men Echt interessante zaken kunnen vermelden, zoals het feit dat ik dan mag verhuizen naar een mooie, bosrijke omgeving waar de scholen vlakbij zijn en de prijzen van de huizen laag. Of dat ik in een team van collega's kom, die mij in de vacatureomschrijving even kort vertellen (persoonlijk) hoe fantastisch het is om bij mijn bedrijf te werken. Dat het verkopen van onze software een eitje is omdat onze klanten altijd stijl achteroverslaan van zoveel mogelijkheden. Dat je de mogelijkheid krijgt om een Echte ondernemer te worden, etc. etc.

Die zaken worden mij niet verteld. Althans, ik zie het maar heel weinig. En het is feitelijk de onmacht van de HR-persoon en/of (dat is wel wat minder makkelijk te vergoeilijken) de recruiter. Luiheid in sommige gevallen (die job moet snel op het internet!), gebrek aan beleid op dit gebied en gebrek aan creatief vermogen om een Echt interessante advertentie op te stellen. In plaats daarvan wordt in de meeste gevallen gewoon de (interne) beschrijving die HR van de vacature heeft gemaakt online gezet. En waarom? Omdat het zo makkelijk is. Omdat wanneer je betaalt voor een "Slot" bij monster, het niet meer uitmaakt hoeveel onzin ik in mijn vacaturebeschrijving zet. Omdat ik geen flauw benul heb, dat goede content beter gevonden wordt door intelligentere mensen. En laat ik nou juist op zoek zijn naar intelligente mensen :)

Hank Oosterbaan op 15 december 2015 16:44

@Jorrit, Ik vraag me wel af of de geprinte media nog iets extra's brengen. Zeker nu je met steunkleuren of FC moet adverteren, want anders word je helemaal niet gezien. En wie scant er nou nog de zaterdagkrant voor die ideale baan? Ik vraag me echt af of die mensen die in hun zoektocht naar een baan (in de buurt van Veenendaal bijvoorbeeld:) ) enkele jaren geleden op een zaterdag speciaal bij de sigarenboer de Telegraaf, en de Volkskrant kochten, of ze dat nu nog steeds doen. Het kan me haast niet voorstellen. Het aanbod op internet is dan toch veel completer en gemakkelijker te selecteren.



Dat er over de boodschappen in de geprinte media beter wordt nagedacht, betwijfel ik. Ik zie toch nog vaak een letterlijk overgenomen functieprofiel. Ik ben het overigens volkomen met je eens dat de kwaliteit van jobteksten op het web dramatisch zijn. Doelgroepgericht schrijven en schrijven voor het web is aan de gemiddelde HRM'er en zelfs recruiter (nog) niet besteed. Het verbaast me ook nog steeds dat functieprofielentaal ■én op ■én wordt overgezet naar de webtekst. Met name bij banken zie ik dit vaak. Voorbeeld: MB, Rabobank, Medewerkers LAC (4fte) als functietitel. Mensen die een administratieve job zoeken, vinden deze job niet. Ik zie overigens wel Rabobanken die de afkorting nu volluit schrijven, zodat ze op het trefwoord administratie beter gevonden worden. Maar (4fte) in de jobtitel opnemen vind ik niet doordacht.



Of wat te denken van het salarisaanbod, de functie is ingedeeld in functiegroep 3/4/5...? Wat ga ik nu verdienen? Jammer dat uitzendbureaus deze gebruiken 1 op 1 overnemen. Voorbeeld van Adecco op MB, "medewerker RSU medior" als functietitel, kansloos.



En een wervend verhaal wat een organisatie of functie aantrekkelijk maakt, ontbreekt in de regel. Wel veel loze kreten: mogelijkheden om je talenten te ontwikkelen (ja hoe dan, 4 trainingen per jaar of kans op doorgroei naar een betere functie binnen 1-3 jaar) of ruimte voor eigen verantwoordelijkheden (wat moet ik me hier bij voorstellen?). Kortom binnen de huidige media kan nog heel veel geoptimaliseerd worden.

Angeli Hagoort op 15 december 2015 16:44

Om echt succesvol mensen te kunnen werven is het natuurlijk op de eerste plaats belangrijk om te achterhalen wat die mensen beweegt, waarvoor ze warm lopen. Vervolgens moet je weten waar je ze kunt vinden en hoe je ze op die plaats het beste kunt aanspreken. De manier waarop je mensen aanspreekt om eventueel met jou te willen samenwerken, moet passen bij het medium (of titel of site of social network...). Dat betekent dus dat je niet meer 'ouderwets' kunt volstaan met 1 printadvertentie die je in alle titels gebruikt, of 1 banner die je op allerlei verschillende sites zet. Of zelfs 1 vacaturetekst die je op allerlei jobbaords of op social networks laat terugkomen. Dit klinkt ontzettend arbeidsintensief voor de HR-medewerker, en dat is het in eerste instantie misschien ook. Het kost per slot van rekening heel wat meer moeite om 6 verschillende omschrijvingen te maken van een functie, aansluitend bij verschillende interesses en behoeften van een potentiele medewerker, dan om 1 vcaturetekst via een standaard systeem in 1 keer op 10 jobsites te plaatsen. Het effect van de verschillende versies is niet alleen veel hoger, voor de HR-medewerker is het ook veel leuker. HR draait immers niet om systemen, maar om mensen. Dat is waarom een HR-medewerker waarschijnlijk ooit voor zijn vak heeft gekozen, en waar hij zich met de opkomst van social networks en online personal branding weer volledig op kan storten. Kortom: niet angstvallig afwachten, maar meedoen zou ik zeggen. Op je eigen Hyves-profiel kun je bijvoorbeeld vacatures posten, die dan getoond worden aan al je vrienden en hun vrienden. Zo ben ik zelf al in contact gekomen met een aantal zeer goede kandidaten, waaronder oud-collega's die ik uit het oog was verloren. Je eigen netwerk is vaak groter dat je denkt. En het netwerk van je collega's al helemaal....!

Paul op 15 december 2015 16:44

@jorrit:



Super bedankt voor de tips...enne als ik zeg lotus notes...wat zeg jij dan?



Over gebruik van nieuwe media: Volgens mij weet Newpeople wel hoe ze daar mee om moeten gaan. Ik werd net gebeld door een van de recruiters voor een nieuwe functie. Ze zei dat ze via de receptie was binnengekomen. Ik heb het gecheckt bij de receptie en die vertelde dat de mevrouw vertelde dat ze mij kende, alleen haar voor en achternaam noemde en geen bedrijf....Ik kreeg haar en ze vertelde dat ze een leuke baan had. Op de vraag hoe ze mij gevonden had en waarom ze mij op mijn werk belde kon ze niet echt antwoord geven.



Dit is een voorbeeld van wel weten hoe het werkt maar het niet weten te gebruiken. Het is mijn ogen dom en onbeschoft. Blijkbaar zitten ze daar zo omhoog dat ze zo moeten werken.



@Bas: ELKE site heeft altijd verbeter punten ;-). Echter hangt het van techniek af of de verbeteringen snel zijn toe te brengen.



En die mevrouw die me belde: Wellicht moet ze eens naar een van jouw trainingen.

Jorrit Blok op 15 december 2015 16:44

@Paul on Lotus Nood's
Need I say more? IBM had zich vast en zeker niet gerealiseerd dat ook niet-amerikanen op enig moment het internet gingen gebruiken. En natuurlijk ook niet dat men in Amerika hedentendage voornamelijk Spaans spreekt. Als je een oplossing wil moet je anders Paul Stuurman eens bellen (die van Knollenstein). Hij is een Notes goeroe en moet vast en zeker wel vaker coderingen aanpassen.

@Paul on Newpeople
Ik heb even gecheckt maar het is er geen "van ons" hehe...Hoewel ik het maar ten dele met je eens ben. Ik vind het prachtig dat de dame via jouw telefoniste is binnengekomen. Hulde. Waar ze een fout maakt, is dat ze niet in staat is om jou "stil" te krijgen. De kunst is natuurlijk het "afmaken" van het contact. Dat doe je door degene die je belt direct te triggeren:

"Zeg ik weet dat het misschien een beetje cru is dat ik je op je werk bel, maar ik ben getipt dat jij de mogelijk perfecte persoon zou zijn om een moeilijke opdracht die ik heb gekregen in te helpen vullen. Ik bel je namens een bedrijf dat jou een aanzienlijk hoger salaris wil betalen wanneer je, na naar hun aanbieding geluisterd te hebben, overtuigd bent dat de job die ze voor je hebben precies de stap is die jij in je carri■re wilt maken. Je hoeft er niet voor te verhuizen of ver te reizen, en je hoeft ook nu niet direct een beslissing te nemen. Ik bel namens dit bedrijf als "tussenpersoon" en ik mag van hen ver gaan om jou te overtuigen bij hen te komen werken. Wanneer je interesse hebt om eens verder te praten, zeg dan "ja, dat is goed", wanneer je geen interesse hebt, zeg dan "nee, dat hoeft niet". Wanneer je interesse hebt bel ik je van de week even op een moment dat het beter schikt."

Zoiets. Ik heb het overigens ook wel eens gehad, toen ik in 1998 nog voor een bedrijf werkte waar we behalve IBM netwerken ook..hoe toevallig..Lotus Notes verkochten. En men wilde weten of ik interesse had als Account Manager voor Lotus Notes. Ik werkte er toen net 2 of 3 maanden en dus had ik geen interesse. Maar ik voelde me wel een beetje gestreeld dat iemand zoveel belang in me stelde om me zo te benaderen. Het voelde "net echt" :) Daardoor werd ik gesterkt in het gevoel dat ik mijn werk goed aan het doen was en mede door mijn gegroeide zelfvertrouwen had ik een topjaar.

Zoals Bas pas al ergens zij (ben een beetje blog-blind aan het worden), het is de toon die de muziek maakt. Ik houd wel van boefjes. De goeie boef geeft je een lekker gevoel terwijl hij je portemonnee steelt. En je hebt respect voor hem wanneer hij ermee weg komt. Althans..ik heb dat. Zou mij dat ook een potentieel crimineel maken? Of is het heel gewoon. Iemand die je headhunt, zeker als ie niveau uitstraalt, geeft je toch een beetje een gevoel van waardering. Bijvoorbeeld voor jou, je lijkt voor Staff Planning te werken, dus neem ik dat eens als uitgangspunt..

Wanneer dezelfde headhunter mijn vriend John Kilvington was geweest, had je nu niet gesproken over dat telefoontje. Je kreeg iemand aan de lijn die absoluut senioriteit en kwaliteit uitstraalt. Die dit al 10.000 keer gedaan heeft. En zeker wanneer hij voor jou een mooie functie in de HR-afdeling van Google in de aanbieding had gehad (250.000+ ofzo), had je wel naar hem geluisterd. Ik zou het heel vreemd vinden wanneer jij dat zou ontkennen. Dat zou betekenen dat je loyaler bent dan goed voor je is. Het hangt van de toon af, maar ook van het package denk ik.

Deze mevrouw die jou belde had niet goed nagedacht over haar antwoord, niet over het package en beschikt (nog) niet over de kwaliteiten het gesprek goed naar haar hand te zetten. Ik zeg derhalve: jammer, goed geprobeerd maar op punten gefaald. Met een beetje een goede coach, wat handvaten en misschien wat jaren ervaring komt ze er wel, want ze heeft in ieder geval het lef om de telefoon op te pakken.

We vinden doodgraver ook geen leuk beroep. Of interieurverzorger. It's a dirty job...maar iemand moet het doen. Je krijgt dagelijks impuls na impuls via de televisie, radio en tv. Maar niet ■én daarvan zegt tegen jou alleen dat er een prachtige nieuwe uitdaging op je ligt te wachten, en je alleen maar "ja" hoeft te zeggen. Wanneer d■t de boodschap is, en hij goed wordt gebracht, mag zo'n dame je vast nog wel een keer bellen. Want als niemand het doet, krijg je alleen maar impulsen om veel en zoet te eten, bier te drinken, nieuwe meubels te kopen en op vakantie te gaan.

Ik ben blij dat er recruiters zijn. Als ze nou nog een beetje z■lf leren accepteren dat ze niet aardig gevonden hoeven worden en er echt een uitdaging van maken om zo goed (lees..inventief, overtuigend, professioneel, vasthoudend en marktbewust) te worden dat mensen er respect voor gaan krijgen, zijn ze op de goede weg.

Jorrit Blok op 15 december 2015 16:44

@Angeli
Helemaal mee eens. Je eigen netwerk is echter ook wel eens uitgeput. Je kan op die manier, persoonlijk en arbeidsintensief, best een aantal goede kandidaten vinden. Maar ik ben het er niet mee eens als je bedoelt dat social networks de plaats innemen van ■lle media waar we het hier over hebben. En ook in social networks geldt dat de toon de muziek maakt. Dat je dus niet kunt volstaan met het simpelweg afspeuren van je eigen netwerk, wanneer je professioneel wilt kunnen sourcen.

@Hank
Mijn laatst aangenomen personeelslid (receptioniste/telefoniste) komt gewoon via het lokale suffertje (de veenendaalse krant dus). Dat was trouwens vanmorgen. De laatste 4 daarvoor (allemaal gestart per 1 oktober) kwamen allemaal via 1 headhunter. Eentje die nog begrijpt dat je met wat slimmigheid en overtuigingskracht een eind komt. En je mag ze komen bekijken @my office, ze zijn een plaatje. Zo erg zelfs dat we ze direct in onze nieuwe branding hebben verwerkt (2 ervan).

Van die 4 mensen kwamen er 2 als ik het goed heb als directe reacties op een vacature advertentie (google, monsterboard, nat.vac.bank geloof ik). De andere twee kwamen via-via. Dus uit het netwerk van die recruiter.

Wij computernerds moeten niet vergeten dat er nog steeds veel mensen zijn die weliswaar met een computer kunnen omgaan, maar een sociaal leven hebben dat zich daarbuiten (wind, regen, frisse lucht) afspeelt. Die mensen lezen geen blogs als deze. Ze speuren geen vacaturebanken af op zoek naar de mooiste baan. Ze zitten soms wel goed waar ze zitten, of niet en hebben lang niet altijd de behoefte daar wat aan te doen. Die mensen lezen op de wc wel eens een tijdschrift. Of bij de tandarts (als het een goeie is heeft ie wel wat interessants). Dan bladert hij even door de stapel en pakt waarschijnlijk iets dat zijn interesse heeft (auto's en politiek, meestal ligt er helaas geen Voetbal International). En zo komt hij nog eens in aanraking met informatie. Die informatie kan heel goed wat aan zijn interesse grenzen. En dan zitten we goed. Wie heeft dat gezegd? Kan ik echt zoveel meer verdienen? Hmm...toch eens gaan praten. Zo gaat het balletje rollen.

Wij denken wellicht dat onze "kandidaat" continue op zoek is naar verbetering. Ik ben best blij dat ik wat collega's heb die zeggen dat ze elke dag heel veel leren en prima tevreden zijn. Ook zonder vragen.

In Praag werf ik mensen door in de (eet-) caf■'s (sorry:) van die gele a4tjes te laten opplakken. "Wil je 2x zo goed verdienen en voor een internationaal bedrijf webapplicaties bouwen in een vrolijk team?". Werkt veel beter dan online.

Dat er gevallen zijn waarin ook printed media worden vervuild door slechte advertenties, staat buiten kijf. Maar goed, een bedrijf dat zijn resources zo slecht gebruikt krijgt mijn attentie niet. De boodschap is "we zijn hier zo slecht georganiseerd dat het 1. ons geen bal interesseert dat we een enorme hoeveelheid geld (mm's) spenderen aan iets doms 2. het ons niet lukt in ons bedrijf de neuzen zodanig de zelfde kant uit te krijgen dat marketing zich ook nog even heeft bemoeid met ons vacature concept.

Kom erbij!" ... jaja...nou nee, bedankt!

Mijn stelling was dat de printed media wereld veel verder ontwikkeld is in het compact brengen van een employer branded message dan de online media. En dat we iets kunnen leren van onze niet-online broertjes en zusjes.

We gooien onze oude sokken niet weg voor we nieuwe hebben, toch? (waren het sokken?).

Laura Zijlstra | Marketing Manager @ OTYS op 15 december 2015 16:44

Op de universiteit kon je als student een extra workshop 'marketing yourself' volgen, om je CV zo op te stellen dat je de dooddoeners als 'pro-actief, flexibel, doelgericht' om kan buigen in competentiegerichte uitleg, zodat jij als kandidaat sneller gevonden wordt door de recruiter. Kortgezegd dat je van deze loze kreten USP's maakt: iedereen kan zeggen dat hij/zij flexibel is, maar als je flexibiliteit kan verkopen als USP met voorbeeld of meetbaar, loop je voorop. Dit soort dingen zijn bij werkzoekenden al aardig ingeburgerd inmiddels denk ik (althans - bij mij had het succes - ik werd door Jorrit's bovengenoemde recruiter benaderd; dus methode is nog succesvol ook)



Zo'n workshop zouden vacatureschrijvers misschien ook moeten volgen. De functieomschrijving is vaak niet echt uniek. Vooral met een vacatureoverschot. Wat maakt nou echt dat je bij die organisatie zou willen werken? Het merk, de mensen, de cultuur, de toekomstmogelijkheden... Dat zou in de vacatures in print en online veel meer naar voren moeten komen. Ik denk dat nieuwe media daar nuttig in kan zijn. Youtube - wat dacht je van een filmpje van je toekomstige collega's aan het werk? Een online kijkje op je nieuwe bureau? Ik ben het wel met Jorrit eens dat er nog veel meer gewonnen kan worden op het definieren van de boodschap (positionering - aanspreken van de doelgroep - pure marketing dus van je product -de baan- naar je potentiele kandidaten) en het inzetten van het kanaal (meten van ROI bijvoorbeeld - evaluaties)



Ik bedenk me trouwens net dat ik bij de arbeidsbemiddelaar waar ik voorheen werkte, training kreeg in gesprekken voeren met klanten, met kandidaten, het gebruiken van het matchingsysteem, het gebruiken van monsterboard... zo ongeveer alles, maar het marketen van de banen of kandidaten in tekst of mediakeuze, daar werd echt volledig aan voorbij gegaan. Best vreemd, als je bedenkt dat kandidaat attractie de eerste stap is in het hele proces...!



@ Jorrit: schoenen ipv sokken ;)

paul op 15 december 2015 16:44

@ jorryt on Newpeople:



Klopt wat je zegt dat was ook mijn punt. Top dat ze me weet te vinden. Alleen de manier waarop ze dan binnenkomt is ontzettend schraal en verkeerd. Ze liegt namelijk en bij doorvragen gaat ze stamelen.



Dan ben ik klaar.

Jorrit Blok op 15 december 2015 16:44

@Paul

En gelijk heb je. Gewoon een enorm gemiste kans en die moet je belonen met snoeiharde afwijzing.



@Laura

Bedankt, ik was al niet zeker over de sokken :) Wat ik mij afvraag is, of ze je bij die arbeidsbemiddelaar ook trainden in het voeren van het soort telefonische benadering waarover Paul het had (misschien kun je dan eens een cursus organiseren voor de mensen van Newpeople :)

Plaats zelf een reactie