Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

HRM en Finance. Match made in heaven? Or hell?

We kennen allemaal het gesprek tussen de manager HR en de CFO.
“Wat als we investeren in mensen en ze gaan weg?” , zegt de CFO tegen de HR manager.
“Wat als we niet investeren en ze blijven?”, zegt de HR manager tegen de CFO.
Beiden stellen terechte vragen, beiden hebben gelijk.  Zouden ze elkaar begrijpen?

Veel ondernemingen spreken over en beschrijven doorgaans in hun jaarverslag over het belang van mensen in hun organisatie. Ontwikkeling, mobiliteit, menselijk kapitaal en meer van dit soort termen zijn inmiddels ingeburgerd in het visitekaartje van menig bedrijf.

Wat maakt dat er bij veel bedrijven in situaties van krimp (omzet, resultaat, rendement) een kramp ontstaat die zich uit in de ultieme oplossing: het snijden in fte’s? Wat zegt dit over de relatie tussen HRM en Finance? Hoe zien we HR-gerelateerde onderwerpen zoals ontwikkeling, mobiliteit, opleidingen en dergelijke, terug in het (financiële) jaarverslag?
Op de balans zou je veronderstellen dat dit bij de activa zou staan. Immers menselijk kapitaal is je waardevolste bezit, toch? Integendeel, op de balans komt HRM niet voor.
Waar dan wel? Op de winst-en verliesrekening wellicht? Daar hebben de ondernemingen personeel als kostenpost opgenomen. Geen kapitaal, geen asset, maar een kostenpost.
En investeringen in opleidingen, trainingen en dergelijke? Die vinden we doorgaans ook als kosten post op de P&L. Toch bijzonder als je de woorden over de werknemers in jaarverslagen leest.

Is dit wellicht een verklaring voor het feit dat we de R uit HRM als middel zien in plaats van bijvoorbeeld bron van energie en passie?  Of dat er spraakverwarring is tussen de vakgebieden HR en Finance? Zouden we het ook anders kunnen zien? En doen?
Kunnen we mensen en HR ook financieel maken in termen van opbrengsten? En rendement? Toegevoegde waarde? Volgens mij zou dan een gesprek tussen een CFO en HR-manager er heel anders uit zien.

Geplaatst in HR varia door Martin Hendriks op 9 april 2015

Reacties op HRM en Finance. Match made in heaven? Or hell?

Ray van Es op 15 december 2015 16:44

Hi Martin,

Wellicht heb je jouw verhaal / betoog als een karikatuur bedoeld en als case study voor de HRM studenten, met de vraag: "zoek de fouten".....of ....."welke leeraspecten kan je in het verhaal terugvinden"?

Als dat je bedoeling was, dan is het goed gelukt. Zo niet, dan zit het verhaal vol met kromme gedachten en veronderstellingen, zoals:

1) Niemand in een organisatie - ook de Finance Manager - heeft een ondernemingsbalans uitgevonden. Het is een reeks van cijfertjes die kosten van inkomsten aftrekt en vervolgens een bruto winst laat zien. Op de balans komt Personeelskosten nadrukkelijk voor, als graadmeter voor kosteneffectief management (afgezet tegen soortgelijke resultaten bij vergelijkbare organisaties en uitgedrukt in een percentage van de omzet).
In de omschrijving van een balans / personeelskosten komt dan tot uiting welke kosten onder personeelskosten specifiek aandacht verdient. Dit alles als onderdeel van een ondernemingsstrategie, met Human Resource Management als sub-strategie. De opzet, uitvoering en resultaten van een strategie, wordt door het gehele management team gedragen. Ik heb nog niet meegemaakt dat de HR Manager de Finance Manager niet begrijpt, of dat ze met niet gerelateerde doelstellingen werken.
Daarmee zijn 3 fouten gevonden en verklaart.

2) Een HRM-beleid, is een afgeleide van een organisatiebeleid. Dat wordt ingegeven door vele interne en externe factoren, naast het optimaal uitvoeren van doelstellingen. Dat bepaalt welke kosten en investeringen noodzakelijk zijn. Onder andere ook in kwaliteit en kwantiteit van het personeel, werkprocessen en de wijze van personeelsmanagement praktijken. Senior management neemt hieromtrent besluiten en raadpleegt vooraf de bestaande staforganisaties (ook HR, Finance, Marketing, Legal, etc).
In een jaarbalans komen deze zaken nadrukkelijk voorbij. De schrijfstijl en hoe het wordt omschreven is van minder belang dan de daadwerkelijke uitvoering en het succes ervan.
De tegenstelling HR en Finance komt hier als karikatuur goed tot z'n recht.

3) De bron van energie en passie in een organisatie komt voort uit superieur people management. Helaas is dat vaak ver te zoeken in ondernemingen. Zo'n 60% van het management kan of wil die belangrijke taak niet succesvol uitvoeren. Helaas moet ik constateren dat ook HR managers niet betere people managers zijn dan andere managers.......vreemd eigenlijk!
Ook op dit gebied is de HR en Finance Manager niet per se een tegenstelling.

4) Er schuilt immer een gevaar in het aangeven van algemeenheden en stereotypen. Inzicht is de beschreven materie is (wellicht bewust en ironisch bedoeld?) niet terug te vinden. Het verhaal is derhalve goed als case study te gebruiken, om aan het einde te kunnen concluderen dat in de realiteit gelukkig zaken anders blijken te zijn als werd omschreven.

Eefje veenvliet op 15 december 2015 16:44

Mooi verhaal! En een verhaal dat al 10 tallen jaren bestaat. De steeds schurende relatie tussen F en P. Zolang een organisatie in staat is om de steeds terugkerende dillema's tussen beiden te blijven bespreken en er steeds een weer een richting in kiest, dan is er niets aan de hand! Wrijving geeft glans :-) ps. Een mooi verhaal mag altijd wat onvolkomenheden bevatten..........of is het nu onvolkomendheden?

Martin Hendriks op 15 december 2015 16:44

Hoi Ray en Eefje,

Dank voor jullie reacties. Het klopt, het is geen nieuw verhaal, en het klopt het is ook geen sluitend verhaal.
Dat laatste hoeft het ook niet te zijn, het is immers een blog of verhaal. En daarin kan alles, nietwaar?
Los van de positionele opmerking "HRM-studenten zoek de fouten" (het zijn geen fouten, slechts perspectieven. En is het toch een fout is, dan is er een professor/hoogleraar die het niet snapt ;-). Maar dat terzijde.) onderschrijf ik al je aangedragen punten, Ray. Echter is het niet mijn insteek om er een discours over gelijk hebben en/of krijgen van te maken. Het is vooral een aanzwengeling van iets wat al langer speelt, en nogal hardnekkig is, en wellicht daardoor steeds terugkomt in verschillende vormen. Hoe krijgen we in dit geval HR en finance, maar ook controle vs in control, management en leiderschap, en tal van andere vaak tegengestelde en soms tegenstrijdige principes, bij elkaar?
Eefje geeft al een goede richting aan, blijf bespreken, blijf de realiteit erkennen. Ook al is deze strijdig. Omarm verschillen en tegenstrijdige perspectieven. En als er dan ergens een "fout" (volgens wiens regels overigens) ergens insluipt, so what? Als je richtingaanwijzer van je auto het rechtsvoor niet meer doet, sla je dan nooit meer rechtsaf? Pas je dan je koers aan? Het is een keuze. Interessant is om te achterhalen wat dan een gezamenlijke koers kan zijn, of wat er achter het besluitvormingsproces schuil gaat. Om zo elkaar beter te begrijpen. Wellicht kunnen de CFO en de HR manager dan ook een ander gesprek voeren. Niet welles-nietes, maar o-zo-had-ik-het-nog-niet-bekeken.
Dan ontstaan er vanzelf andere matches.

Met onbevangen groet,

Martin

Ray van Es op 15 december 2015 16:44

@Martin,
Martin het is uitstekend om buiten de bestaande kaders te denken, nieuwe visies te lanceren en controversiƫle statements te maken. Ben ik helemaal voor in. Echter het lanceren van onjuistheden. alsof die in het dagelijks (bedrijf-)leven daadwerkelijk voorkomen, is andere koek.

Je begint je verhaal al met een onjuistheid "we kennen allemaal het gesprek ......" (wellicht jouw perceptie, maar helaas niet te staven aan de realiteit).
Overigens, Fout = een afwijking van een situatie ten opzichte van de ideale situatie. De ideale situatie is de realiteit in de meeste organisaties en dat geeft aan dat HR- en Finance Managers erg goed samenwerken en elkaar goed begrijpen om dat zonder elkaar niet te functioneren is.

Ik hoor graag waar het concreet heel anders is, zonder dat het om een persoonlijkheidsconflict gaat.........maar onder die categorie ken ik wel een veelheid van variaties van problemen tussen personen / managers herinneren en / of bedenken.

Karel op 15 december 2015 16:44

Waar is het beeld gebleven van modern integraal management. HR en Finance spelen hier, naast de andere managementgebieden, allebei een rol in. Het probleem ligt vaak gelegen in het feit, met alle respect voor de HR collega's, dat zij de "taal" van Finance niet spreken. Hoe vaak heb ik met collega's om de tafel heb gezeten die een goede balans en/of verlies en winstrekening niet konden lezen. Die zich niet konden inleven in de totstandkoming van een afdelingsresultaat. In het ergste geval, de gegevens helemaal niet hadden. We doen met ons best om managers de taal van HR te leren. We leren ze allerlei instrumenten hanteren. Functioneringsgesprekken, verzuimgesprekken, opleidingen etc. En als ze het niet doen, dan vinden we daar wat van. En andersom?
Volgens mij is de les: Leer van elkaar. Onbekend maakt namelijk onbemind.

Martin Hendriks op 15 december 2015 16:44

Hoi Karel,

Eens! Dat is een les die het waard is om te leren.
En onbekend zou juist aantrekkelijk moeten zijn. Onbevangen waarnemen, en vragen, vragen, vragen. Kijken waar je samen een gemeenschappelijke realiteit kunt creƫren in plaats van welles-nietes- of gelijkwillenhebben-constructies.
Dat betekent overigens ook dat finance-mensen mogelijk HR-taal zouden kunnen gaan spreken.

gr
Martin

Plaats zelf een reactie