Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

HRM in Recessie is management

De berichten in de media over wat er moet gebeuren om de economische crisis de baas te blijven vliegen ons de laatste dagen weer om de oren. Wouter Bos heeft nieuwe maatregelen aangekondigd, Donner heeft ook weer een voorzet gegeven en MKB Nederland laat weten dat 1 op de 10 MKB ondernemers verwacht in 2009 failliet te gaan als er niet snel wordt ingegrepen. Nog even en iedereen valt over elkaar heen met oplossingen die door banken en overheid moeten worden aangereikt, vingerwijzingen en verwijten naar de veroorzakers van alle ellende of depressieve voorspellingen. Maar wat doen we zélf om de gevolgen van de recessie te overleven?

In de reacties op mijn weblogs wordt veel gezocht naar de betekenis van P&O/HRM hierin. Op zich is het logisch dat de betekenis van P&O/HRM wordt gezocht, omdat de recessie toch vooral effect heeft op de werkgelegenheid en het functioneren van de arbeidsmarkt. In deze column maak ik geen onderscheid tussen HRM afdelingen van grote organisaties en externe HRM adviseurs voor het MKB.

P&O/HRM zal meer dan ooit moeten managen. Dat betekent allereerst dat zal moeten worden ingezien dat de huidige situatie het begin is van een zich steeds verder flexibiliserende arbeidsmarkt; meer beweging. En binnen dat macro gegeven passen ook alle voorstellen/maatregelen vanuit de overheid, de vakbonden en de brancheorganisaties. Maar dat is een bestuurlijke en politiek georiënteerde discussie. De praktische uitwerking van alle ideëen waar deze partijen mee naar buiten komen zijn vooralsnog niet structureel. Het zijn oplossingen voor de korte termijn. Organisaties en bedrijven moeten zich nu al consequent richten op de lange termijn oplossingen. En dat moeten zij uiteindelijk toch zelf doen.

Daarin is  HRM misschien wel de meest cruciale sturende factor. Zij zal, naast de “traditionele” zorgtaken, vooral moeten managen. Niet alleen aan de kostenkant, maar vooral ook het managen van talent, mobiliteit, ambities, arbeidsmarktparticipatie, flexibilisering.

Wanneer nu 1 op de 10 MKB bedrijven verwacht dit jaar failliet te gaan, blijven er altijd nog 9 over die de toekomst minder dramatisch zien. Die er niet van uit gaan dat het bedrijf zal omvallen. Dat is 90% van de MKB ondernemers die toekomst ziet, potentieel ziet.

Tijdens de vele presentaties voor ondernemersverenigingen over verzuimbegeleiding en reïntegratie van zieke werknemers, heb ik het voorbeeld gebruikt van 1 werkgever in de zaal die een zieke werknemer voor het arbeidsproces kan behouden door externe reïntegratie vóórdat de WAO/WIA zich aan dient. In een zaal met 50 aanwezige werkgevers heeft deze werkgever meteen al 49 potentiële nieuwe werkgevers voor de te reïntegreren werknemer.

Zo geldt dat ook voor die ene MKB ondernemer die failliet gaat; hij heeft 9 collega’s die wél werk hebben en dus een potentieel nieuwe werkgever zijn voor de in het faillissement ontslagen werknemers.

Het managen van talent, mobiliteit, ambities en arbeidsmarktparticipaties dient zich te richten op verantwoorde door- en uitstroommogelijkheden ingeval er gesaneerd moet worden. Vrijwel alle brancheorganisaties kennen een O&O(opleiding en ontwikkelings)-fonds. Jaarlijks worden daarin flinke bedragen, miljoenen euro’s, aan premies ingebracht door werkgevers en werknemers. Juist nu moet HRM, al dan niet collectief, opstaan en hun brancheorganisatie aanspreken op hun verantwoordelijkheden vanuit dat O&O-fonds middelen ter beschikking te stellen medewerkers bij- of om te scholen. Bijscholen voor interne, vaktechnische kwalificaties voor de langere termijn; omscholen voor of interne andere functies of externe nieuwe kansen in de arbeidsmarkt. Kennis van de talenten en ambities is dan onontbeerlijk, evenals kennis van de arbeidsmarkt en de participatiemogelijkheden daarbinnen.

Iedere brancheorganisatie, maar ook iedere organisatie en bedrijf, heeft ideëen en visie over hoe verder te gaan ná deze economische dip. Daaruit valt ook nu al op te maken welke rol de factor personeel daarin zal (moeten) gaan spelen. Waarom dan nu niet al daarop inspelen?

In een gesprek met een hoge vakbondsman een aantal jaren geleden, ben ik de stelling aangegaan dat we meer op micro-niveau, dus binnen de bedrijven op de werkvloer, het inititiatief moeten nemen om arbeidsmarktvraagstukken op te lossen in plaats van te wachten op bestuurders en politiek. Hij antwoorde letterlijk: “Je hebt helemaal gelijk. Wij als bestuurders zouden daar meer bij stil moeten staan. Ook wij hebben ooit op de werkvloer gestaan en ervaren dat je de meeste vraagstukken juist op de werkvloer kunt aanpakken”. Helaas, de politieke agenda van zijn vakbond was op dat moment een andere dan een praktische en een tot structurele oplossing leidende aanpak. Maar het is wél de kern van de zaak.

Organisaties en bedrijven zouden meer eigen initiatief moeten durven en willen nemen. Niet afwachten tot bestuurders en politici van achter hun bureau weer eens de zoveelste politiek interessante oplossing bedenken, waarvan het praktisiche succes maar de vraag is.

In die pro-actieve, zelf initiatief nemende instelling is het juist P&O/HRM dat kan managen en op micro niveau tot oplossingen komt die zowel voor de korte als voor de lange termijn tot resultaat leidt.

Kortom: HRM in recessie is management!

Geplaatst in HR varia door Simon Stoltz op 15 januari 2009

Reacties op HRM in Recessie is management

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie