Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Internationale Tewerkstelling: enkele tips

Laatst was ik gaan strandzeilen met mijn team. We stonden ons te warmen aan een tas soep toen een tooghanger vroeg wat onze job was.. Internationale HR.. of ik ook wat van splits (salary) wist want hij had een vraagje .. ik verbrandde bijna mijn tong..

Hoewel we nog ver zijn van een één gemaakt Europa inzake arbeidsvoorwaarden zijn we toch al sterk geëvolueerd naar een Europese arbeidsmarkt. Ieder van ons kent wel iemand met een andere nationaliteit die klust, delegeert of zelfs aan de top staat in een bedrijf. Weinig van ons stellen zich vragen omtrent de voorwaarden van hun tewerkstelling. Nou ja, tenzij die persoon voor hetzelfde werk minder zou verdienen. Dan schreeuwen we over “discriminatie”. Maar anders? Geen flauw benul. En toch kan dit voor HR Managers een eerste grijze haar betekenen. Multinationals verplaatsen mensen van het ene land naar het andere. Een Operations manager van Amstelveen trekt naar Parijs om de Plant te gaan leiden. Vertrekt hij onder Nederlandse arbeidsvoorwaarden of Franse? Los van de keuze van zijn sociale zekerheid, heeft de keuze van het rechtsgebied implicaties op de arbeidsrelatie. Hierover bestaan “spelregels” van Internationaal recht maar zoals altijd heb je ook de interpretaties van het Hof (rechtbank). Meestal komt er discussie naar aanleiding van de beëindiging van het contract of bij het toepassen van de secundaire arbeidsvoorwaarden.

Een gouden regel is dat de werknemer geen nadeel mag ondervinden (1), de dwingende rechtsregels van toepassing zijn (2) en het land met de nauwste band (3) zijn invloed heeft. Maar wat is nauw? Ontvangt de Operations Manager zijn loon uit Nederland of Frankrijk? Waar worden de beslissingen genomen en wat is de realiteit? Detacheren lijkt soms eenvoudig maar het is het niet altijd? Kan de Operations Manager terug naar zijn oude functie of werkt hij onder een nieuw contract? Vele vragen die door de Comp & Ben Manager kunnen worden uitgerekend maar weet de Recruiter waarover dit gaat?
Ik raad je dan ook aan om je dossier aan alle betrokkenen goed uit te leggen en mooi te onderbouwen. Er bestaan geen overbodige vragen, wel veel ongekende antwoorden. Leg steeds uit wat de persoon gaat verdienen en vergelijk dit met zijn huidige situatie.

Vergeet niet dat een exotische plek ook gaat vervelen. De vraag is dan: wie betaalt de ferry terug? Een arbeidscontract dient te beantwoorden aan de realiteit en dan pas kan fiscaliteit maatwerk bieden. Je kan niet afwijken van dwingend recht (bv minimum loon, vakantieregeling enz.) en hou ermee rekening dat bij een beëindiging alle details in rekening worden genomen om te kijken welke regel van toepassing is, ook al heb je al je rechtskeuze gemaakt en  zou deze dienen te primeren. 

En zorg ervoor dat de werknemer begrijpt wat er staat, een tweetalig contract (bv Nederlands –Engels) kan hier soelaas bieden. De tweede taal dient dan als interpretatie dus duidt aan welke taal je verkiest. Dit en andere clausules zullen we in een volgende blog bespreken.. “if you understand what I meant “zei mijn Roemeense werknemer.. en ik vroeg me af of zijn Engels nu wel hielp als interpretatie..

Geplaatst in Internationaal HR door Machteld Leybaert op 10 februari 2014

Reacties op Internationale Tewerkstelling: enkele tips

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie