Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Is de tijd rijp voor werkgeverstevredenheidsonderzoeken

De vele varianten van medewerkersbelevings- en tevredenheidsonderzoeken kennen we. De socio wetenschappers hebben daar diepgravende theorieën over en de onderzoeken vinden nog steeds massaal plaats. De opponent van deze onderzoekmethode, de werkgeverstevredenheid, staat daarentegen nog niet op de kaart. Deze onderzoeksmethdoe draait de zaak om en stelt centraal: hoe tevreden bent u over uw medewerkers. In de omgekeerde wereld die ik mij voorstel leggen de medewerkers dit voor aan hun directie, ze zetten zichzelf in de spiegel voor de ogen van hun aandeelhouders of diens vertegenwoordigers.

Wat levert zoiets op? Best veel, maar het hangt er natuurlijk van af waar je voor kiest. Wat wil je meten? Eentje die voor de hand ligt is de verhouding tussen loonkosten en productiviteit. Of de match juiste man/vrouw op de juiste plaats gerelateerd aan het aantal disfunctioneringsgesprekken of vroegtijdig vertrek. Ook een leuke is het rendement  van de talentpool, ofwel de mate waarin kroonprinsen beschikbaar en capabel zijn op het moment dat er een directie functie vacant wordt. De mate waarin voldaan wordt aan de opleidingsvereisten, de mate waarin trajecten binnen de normtijd worden voltooid, de waardering die externe klanten hebben over geleverde diensten, bijdrage aan reputatie in de markt. En ga zo maar door.

Het uitvoeren van dit soort onderzoek zou veel voordelen opleveren, al is het alleen maar dat de medewerkers expliciet te weten komen hoe hun werkgever over hun denkt. Maar ook de vraag wat er nodig is om dat human capital beter te laten renderen, bijvoorbeeld door een andere aansturing (leiderschap en management), andere structuren ofwel sleutelen aan functiebeschrijvingen en beloning, het opstarten van specifieke opleidingen, het aanscherpen van een visie (en navenante maatregelen) over hoe om te gaan met disfunctioneren etc. . 

Misschien dat sommige scherpslijpers nu denken dat zo’n werkgeversonderzoek aan het eind van het jaar al in een andere vorm wordt gepresenteerd, namelijk als de accountant met het jaarverslag komt. Daar staan immers ook de nodige KPI’s in. Dat zou zo kunnen zijn maar ik heb nog nooit een CEO zo’n verslag bij zijn HR directeur op tafel zien gooien met de opdracht: nu moet het anders. Of, positiever gesteld: de doorlooptijd van vacatures moet nu toch echt 10% beter. Is het tijd voor een ommekeer? Zou het zinvol zijn om scherper en analytischer te kijken naar de prestaties van medewerkers in engere zin? Liggen hier kansen voor HR verantwoordelijken om een nieuwe tool te lanceren? En wat zou dat teweegbrengen? Gaan werkgevers dan ook roepen: als we het doen moeten we ook zeker zijn dat er een opvolging is van de uitkomst, dat er echt naar ons geluisterd wordt. Dit zijn namelijk de Pavlov reacties van werknemers voordat ze zelf hun formulier gaan invullen van het hun voorgelegde medewerkerstevredenheidsonderzoek. Wat me ook interessant lijkt is de correlatie tussen de uitkomsten van een medewerkerstevredenheidsonderzoek en een werkgeverstevredenheidsonderzoek. Wie dat goed analyseert zou weleens hele mooie ideeën kunnen krijgen hoe die twee werelden beter op elkaar aan te sluiten zijn. In een tijd dat we steeds meer cijfermatig willen zien hoe we scoren, en zaken beter bestuurbaar willen maken, zou dit wel eens een mooie aanvulling kunnen zijn in de cockpit.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Rob Overgaauw op 27 februari 2013

Reacties op Is de tijd rijp voor werkgeverstevredenheidsonderzoeken

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Ha Rob,

Goede vraag! Ik vind het vooral sterk dat je insteekt op hoe we dingen beter kunnen doen. Ik denk dat er veel weerstand tegen dit concept zou heersen omdat werknemers zich in een hokje gedrukt zullen voelen. Ze zullen misschien denken 'maar we doen ons best. We doen toch goed wat we doen?'. En als je zo'n sterke weerstand oproept, dan zal het erg moeilijk worden voor het concept om succesvol te zijn. Maar als je het positief insteekt, tegen elkaar zegt: we gaan samen kijken hoe het beter kan, waar we tevreden over zijn en wat beter moet. Dan heb je een andere basis. Je zou het desnoods ook kunnen brengen als een tool om werknemers te helpen hun werk beter te doen. Maar het blijft een uitdaging om zoiets goed te lanceren.

Plaats zelf een reactie