Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Is de toekomst van een kandidaat belangrijker dan zijn arbeidsverleden?

Goede morgen,

WAT (ONDER)ZOCHTEN SHERLOCK, MORSE, FROST, WALLANDER, BANKS EN VELE ANDEREN IN HUN THRILLERS EN WAT (ONDER)ZOEKT DE MODERNE HR-FUNCTIONARIS IN ONTSLAG- EN AANNAMEPROCEDURES? ZIJN ER OVEREENKOMSTEN EN WELKE ZIJN DIE DAN? WAT IS ER VERANDERD?

Iedereen die op een P&O afdeling werkt, kent verhalen over thrillerachtige ontslagen en aannames bij zijn eigen organisatie of die van collega's. Sommige reuze spannend, andere lachwekkend en soms ook dramatisch. De reden? Het intensief zoeken naar de gaten in aangeboden CV's en speuren naar redenen voor (al dan niet vrijwillig) ontslag of anders beëindigde 
arbeidsrelaties. Ook de ontbindingsprocedure die opgetuigd werd bij een be
ëindiging om een gunstiger uitspraak van de kantonrechter ten  aanzien van de WW te krijgen en een juridisch steekspel te ontwijken, leidde meer dan eens tot smaakvolle verhalen die het vooral goed deden aan de borreltafel.

Zochten en zoeken de detectives hierboven vooral naar motieven bij de daders en worden die vaak gevonden in hun achtergrond, in het HR-vak gelden min of meer dezelfde regels. Ook wij speuren immers naar daadwerkelijke beweegredenen. En, trachten de TV-speurders bewijzen voor de daad boven water te halen, ook in HR worden bewijzen gevraagd voor ontslag en eerder geleverde en te controleren prestaties door de sollicitant. Zie daar, wat ons verbindt.

Nadat de wetgeving was aangepast, werd de pro-forma ontbindingsprocedure overbodig en was een simpele vaststellingsovereenkomst toereikend. Dat was wel even wennen, maar toch... Als HRM'er kon je nu zelf het hele traject tot ontbinding optuigen en afwikkelen. Zonder juridische kosten. Tenminste als er overeenstemming werd bereikt. Kwam die er niet, dan stond de juridische weg alsnog open. En konden de speurneuzen onder ons hun gang gaan bij het ontrafelen van de ware redenen voor ontslag, c.q. sollicitatie.

Zelf ook deel zijnde van de hiervoor beschreven praktijk, zie ik sinds enige tijd opnieuw een kentering. En ik wil graag weten of u die ook herkent? Want ik ervaar dat vooral over ontslagzaken de laatste tijd redelijk "open" met elkaar wordt gesproken. Het is zelfs bijna gebruikelijk geworden om een of meerdere breuken te hebben in een loopbaan. Alsof het een misser is, als je die niet hebt. Inkrimping, reorganisatie klinkt als een standaardantwoord op de vraag "waarom"? En wij aanvaarden dat ook zonder veel argwaan. De ouderwetse speurneus heeft blijkbaar afgedaan.

Het gaat dus niet meer om het kennen van het verleden, maar om de toekomst van onze kandidaten voor ontslag en/of aanname. Ik zelf ontvang regelmatig al verzoeken om gebruik te mogen maken van mijn netwerken en contacten. Men gaat zelfs zover mij te vragen of ik geen searchbureaus ken die kunnen helpen bij het vinden van een nieuwe uitdaging? Personeel, jong en oud, zoekt heel bewust naar media die gebruikt kunnen worden bij het vinden van nieuwe verbindingen als de oude niet langer aanspreken. Ik ben in dat proces niet langer speurder, maar mantelzorger geworden. Wat kan ik betekenen en hoe kan ik helpen!

In een oud gezegde wordt dit omschreven als: HET GAAT ER NIET OM WAT JE KENT, MAAR WIE JE KENT!

Ik wens u een "verkennende" werkweek.

Geplaatst in HR varia door Michiel Maassen op 19 maart 2013

Reacties op Is de toekomst van een kandidaat belangrijker dan zijn arbeidsverleden?

Fred op 15 december 2015 16:44

De toekomst van de kandidaat is de kern van het sollicitatiegesprek. Omdat je niet in de toekomst kunt kijken, probeer je die voorspellen op basis van zijn verleden.

Plaats zelf een reactie