Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Is HRM-strateeg noodzakelijk of niet?

De Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2007(NEA) kwam met de uitslag dat de afdeling P&O maar een mager zesje kreeg voor haar inspanningen. Diverse HRM-ers gaven er vervolgens blijk van niet tegen feedback te kunnen en spraken er schande van. Anderen en ik riepen het veld op om eens in de spiegel te gaan kijken en iets met de kritiek te doen. Jarenlang wordt er al gediscussieerd over de vraag of HRM wel of niet in het Managementteam thuishoort en wel of niet een strategische rol heeft.

Er zullen altijd personeelswerkers nodig zijn met een uitvoerende rol, ten dienste van medewerkers en management. Maar het is mijns inziens buiten kijf dat, hoe klein de organisatie ook is, het noodzakelijk is dat de ondernemer, de bestuurders en/of de  directie van een organisatie een visie heeft op strategisch personeelsbeleid en deze ook uitvoert en doet uitvoeren. Het is vergelijkbaar met de controller en de administrateur. Daar waar alleen een administrateur is, zal de leiding toch een financiële visie en strategie dienen te hebben. Daar mensen het voornaamste kapitaal van de organisatie zijn, is het van wezenlijk belang voor succesvol ondernemen om daar met een visie en strategie, voor de korte en de lange termijn, mee om te gaan.

Sterker nog: Leiders en managers dienen die strategie en visie te formuleren en in plannen uit te werken in het verlengde van de organisatiedoelstellingen. Om vervolgens eerst te zorgen voor een goede communicatie. En op basis van de optimale communicatiestructuur en -cultuur pas inhoud, structuur en processen te bepalen en in te richten. De implementatie daarvan verloopt dan optimaal. Dat is een totaal andere aanpak dan de communicatie als stiefkindje te behandelen en HRM als sluitstuk.

Wie dit goed over-denkt en door-denkt beseft dat dit een radicale omwenteling is, maar het is mijns inziens wel de strategische toekomst van HRM in deze 21e eeuw. Tot welke dialoog mag dit standpunt leiden?

Bert-Jan van der Mieden, PYRAMIDE, Apeldoorn.
Auteur van “de mens in de 21e eeuw”.

* Link werkt niet meer per 3-9-2015, red.

Geplaatst in HR varia door Bert-Jan van der Mieden op 21 juni 2008

Reacties op Is HRM-strateeg noodzakelijk of niet?

Simon Stoltz op 15 december 2015 16:44

Beste Bert-Jan,



Ik ga helemaal mee in jouw betoog. Als HRM-er vind ik dat ik breder moet kijken en denken dan alleen de afdeling P&O. Sinds 1990 ben ik als zelfstandig P&O-er werkzaam en merk dat ik als adviseur voor het MKB, maar ook als interimmer deze gedachte, zoals jij die verwoord, kan uitdragen. Zeker geldt dat voor bedrijven/instellingen die voor het eerst een P&O/HRM professional inschakelen. Toch constateer ik ook dat er een merkwaardige ontwikkeling gaande is in de markt die best wel eens ingegeven kan zijn door jouw verhaal over de kwaliteit van de afdeling P&O/HRM. Die ontwikkeling is dat er in toenemende mate gebruik wordt gemaakt van interimmers, maar dan wel tot een bepaald niveau. Er worden bijvoorbeeld interim seniors gevraagd, met maximaal 3 tot 5 jaar ervaring. Alles wat je meer hebt aan ervaring ben je "te zwaar". Doorgewinterde interim P&O-ers, senioren met > 20 jaar ervaring worden weinig tot niet gevraagd. Ik heb al een tijdje het vermoeden, dat organisaties daar niet meer aan willen. Ik kan me enerzijds niet voorstellen dat hierin de gedachte van organisaties speelt dat het hier een groep ouderen betreft die niet meer "bij tijd zijn". Ook kan ik me niet voorstellen dat organisaties deze bron van kwalitatief professionalisme niet in huis wil hebben of niet nodig heeft. Of is het toch die beruchte score van een 6 die P&O die hieraan debet is?



Ik las laatst dat in de UK onderzoek is gedaan naar mogelijke discriminatie op geslacht en/of leeftijd bij het inhuren van intimmers. Dat blijkt helemaal niet het geval te zijn; interimmers constateren dat deze aspecten juist helemaal geen selectie criterium zijn. Het blijkt dat Britse organisaties juist selecteren op kwaliteit en daarin verder kijken dan alleen een stevige theoretische ondergrond en enkele jaren ervaring. Men zoekt veel meer naar breed georiā– nteerde en meerjarig ervaren businesspartners.



Dat zou in Nederland ook een goeie zaak zijn. niet alleen voor de organisaties en P&O-ers zelf, maar ook voor het functioneren van de arbeidsmarkt als instituut. Dit laatste hoort hier niet thuis als onderwerp, maar vind ik wel heel erg belangrijk. daarover schrijf ik op mijn weblog: http://ingrijpen.wordpress.com



Ik ben benieuwd hoeveel P&O-ers/HRM-ers zullen reageren op jouw stuk en wat de meningen dan zijn. Zelf ben ik van mening dat HRM nog heel veel kwaliteitslagen kan maken en daardoor aan credits winnen. Per defintie hoort P&O/HRM in het MT thuis, wil een organisatie goed kunnen functioneren. Dat zal P&O/HRM dan wel op basis van kwaliteit moeten afdwingen.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Beste Simon,



Goede, inhoudelijke reactie. Ik vraag me ook af waarom bedrijven in Nederland ouderen lijken te schuwen. Ik denk dat het voor een deel komt door de beeldvorming van ouderen, zij zouden vaker en langer ziek zijn en meer moeite hebben met verandering. Onderzoeken wijzen echter uit dat ouderen trouwer zijn, zij blijven liever zitten. Bovendien zijn ze niet vaker ziek, maar wel langer. En 'moeite met verandering' kun je misschien ook lezen als 'sceptisch tegenover nieuwe ontwikkelingen'. Iemand die al 20 jaar in het vak zit heeft al verschillende periodes meegemaakt en komt daardoor juist wellicht beter tot de kern van de zaak.



De beste verklaring die ik tot zo ver heb gehoord is dat recruiters er naar neigen mensen aan te nemen die op hen lijken. Die accepteer je sneller als competent/in de cultuur passend enzovoorts. En aangezien veel recruiters jong zijn, nemen ze snel jonge mensen aan.



En om een leuke draai aan dit minibetoog te geven. De gemiddelde leeftijd op het Expand weblog is best hoog. En nu gaat het lampje branden: wat nou generatie Y en het bijhouden van ontwikkelingen. Waar blijven mijn leeftijdsgenoten als die echt zo vooruitstrevend zijn.

Soms is de realiteit de beste spiegel van zichzelf.


En terug naar het onderwerp van HR als strateeg. Ik ben het helemaal eens met de stelling van Bert-Jan. Ik wil graag weten waar alle kritiek op HR op gegrond is. En hoe bijvoorbeeld andere stafafdelingen als ICT scoren. Ik kan me namelijk voorstellen dat alle stafafdelingen waar het personeel een beroep op moet doen om iets gedaan te krijgen automatisch een relatief laag cijfer krijgen. In ieder geval binnen de Nederlandse cultuur, waar mensen graag iets aan te merken hebben.


Ik zie niet in hoe een beroepsgroep die opgeleid is om dat beroep uit te voeren, als geheel niet competent kan zijn. Dat is geen blinde verdediging van HR, maar een oroep om eens kritisch te kijken welke factoren hier allemaal een rol spelen en in hoeverre het terecht is dat deze kritiek op het bord van HR komt te liggen. Hoeveel meer taken moet HR uitvoeren en hoeveel meer budget is daar voor beschikbaar gekomen? Wordt er op de juiste manier vanuit de top aandacht aan HR besteed?

Enige tijd terug plaatste ik bijvoorbeeld een artikel over CEO's die HR taken overnamen. Niet omdat ze die taken zo belangrijk vonden, maar omdat zij vonden dat HR incompetent was. Als dat besluit inderdaad op die manier gegrond is, dan is heeft HR blijkbaar niet zo'n hoge prioriteit. En als dat invloed heeft op het budget...


 


Goede discussie heren, hopelijk volgen er nog meer reacties.

Plaats zelf een reactie