Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Is meetbaarheid de oplossing voor HR?

Hoe moet HR aan de hoogste tafel komen? Deze vraag speelt al decennia en ze kwam recent weer boven bij het artikel Apple heeft nu ook duurzaam bestuur niet zo hoog in het vaandel. Meetbaarheid is een van de punten die naar boven kwamen. Het idee is vrij eenvoudig: als HR een beetje de taal gaat spreken van finance, of het hogere management, dan zal het beter in staat zijn om haar voorstellen er door te krijgen. En dus het recht verwerven om aan de hoogste tafel mee te praten. Een ontwikkeling die HR graag zou zien. Finance - en het hoger management ook - praat graag in getallen. Als je meetbaar kunt maken hoe je voorstel zichzelf terugverdient - en de getallen komen betrouwbaar over, dan is je voorstel het overwegen waard. En mag je meepraten. Maar is meetbaarheid echt de oplossing voor HR?

Bij het beantwoorden van deze vraag spelen twee aspecten: de vaardigheden van de HRM'er (om meetbaarheid over te dragen) en de meetbaarheid van HR onderwerpen an sich.

HRM'ers zijn geen cijfermensen
Toegegeven, de typische HRM'er is niet zo cijfergericht. HRM'ers vinden het leuk om met mensen te werken, zijn communicatief, sociaal. Maar niet cijfermatig. Maar dit mag het punt van discussie niet zijn. Als het centrale probleem is dat HR prima meetbaar is, maar dat de gemiddelde HRM'er niet in staat is om het meetbaar de maken, dan is er eigenlijk geen discussie. Als HR niet 'aan tafel' zit omdat het incompetent is, dan is de oorzaak duidelijk. En de oplossing ook: HR moet verder geschoold worden in het tastbaar maken van haar resultaten.

Als de niet-meetbaarheid van HR-resultaten echter geen gevolg is van incompetentie, dan ligt de oorzaak misschien dieper. Misschien is het wel überhaupt niet mogelijk om HR-zaken goed meetbaar te maken.

Dilbert is niet handig met grafieken. Dankzij askaboutphp.com. En dankzij Dilbert.

Meetbaarheid van het HR vak
De vraag is eigenlijk: in hoeverre is het gedrag van een groep mensen meetbaar? De gemiddelde sociale wetenschapper zou zeggen dat het maar tot op zekere hoogte meetbaar is. Stel dat je organisatie gezond gedrag onder werknemers wil bevorderen, om ziekteverzuim te verminderen. Om dat te doen wordt voorgesteld met korting fietsen van de zaak aan te bieden, een gezonde(re) bedrijfslunch neer te zetten en een jaarlijkse sportdag te initiëren. Stel dat het verzuim inderdaad omlaag gaat: komt dit dan door de activiteiten van het bedrijf? Hoe weten we dat het niet te maken heeft met een griepje dat heerste, een leuk bedrijfsfeest (dat zowel goed of slecht kan zijn voor verzuim) of een overheidscampagne voor gezond leven? Natuurlijk kunnen we oorzaken elimineren: wat ik wil zeggen is dat er enorm veel factoren spelen en dat het beste waar we op kunnen hopen een benadering van de realiteit is. Met als bijkomend gevaar dat het uitrekenen van onze resultaten meer moeite kost dan het uitvoeren van de activiteiten zelf.

Een praktijkvoorbeeld: Zappos
Zappos is een organisatie met een fantastisch HR beleid. Een voorbeeld: ze bieden nieuwe werknemers 1000€ om NIET in dienst te komen. Zo scheiden ze de echt gemotiveerde werknemers van de niet gemotiveerde. Ook hebben ze een indrukwekkend pakket secondaire arbeidsvoorwaarden, met bijvoorbeeld gratis lunch, drinken en snacks en tijd om betaald vrijwilligerswerk te doen. Zappos staat bekend om haar enorm sterke service - daar komt hun bekendheid vandaan. Die service is alleen mogelijk omdat ze zulk betrokken en gemotiveerd personeel hebben. En dat komt door de aandacht en energie die vanuit Zappos aan haar personeel wordt besteed.

zappos logo (zappos-logo.jpg)

In de grote lijn kunnen we begrijpen waarom Zappos werkt: er wordt fantastisch voor het personeel gezorgd en het personeel is meteen de reden dat Zappos zo goed loopt. Maar hoe vertaalt zich dit naar meetbaarheid? Zou Zappos geld kunnen besparen door maar 799€ mee te geven aan stoppende werknemers? Of zou juist een gratis pingpongcursus vanuti Zappos de engagement van de werknemers precies zo verhogen dat de cursus wordt terugverdiend? En als dat zo is, hoe rekenen we dat precies uit?

Meetbaarheid lijkt voorbij te gaan aan een groter geheel
De kritiek dat HR haar activiteiten meer meetbaar moet maken, zou je ook kunnen herformuleren naar dat HR haar activiteiten beter moet plaatsen in het perspectief van de gehele organisatie. "HR moet meer betrokken zijn bij de 'business' ". Maar dit werkt ook andersom: je kunt HR activiteiten niet reduceren tot puur financiële activiteiten. Er zijn heel veel waarden in het spel: betrokkenheid en gezondheid van werknemers, goodwill van klanten, een bedrijfsimago. Zaken die maar tot op bepaalde hoogte gemeten kunnen worden. En zaken waar een succesvolle organisatie niet aan voorbij kan gaan.

Als we dus naar het geheel kijken, kunnen we niet stellen dat meetbaarheid de sleutel is die HR aan de grote tafel zal krijgen. Tenminste niet alléén meetbaarheid. De vraag blijft: als meetbaarheid de sleutel niet is, wat dan wel?

Geplaatst in HR Analytics door Chris Stapper op 7 maart 2012

Reacties op Is meetbaarheid de oplossing voor HR?

Peter Dona op 15 december 2015 16:44

Beste Chris,

Voor een deel zeker met je eens, en het zal meer moeten zijn dan alleen cijfers die HRM aan de business tafel zal brengen, en dat begint met kennis en inzicht hebben in wat de business eigenlijk is, en hoe je als HRM toegevoegde (en dus meetbare) waarde kan brengen.
Ik blijf me telkens verbazen dat we ingewikkelde verhalen over HR analytics nodig zouden hebben om het vak inhoud te geven en de rol die we zo graag zouden willen innemen. In plaats van te (h)erkennen dat de duurzame inzetbaarheid van het HR capital de kern is van het vak. Als consultant en docent HRM maak ik in de praktijk veelvuldig mee, dat het vooral gaat of je de taal van het management spreekt en machtig bent.
juist vanuit die optiek hebben we in het boek: 'Aan zet met inzet: Management van strategische inzetbaarheid van werknemers', duurzame inzetbaarheid geintegreerd in HRM processen. En spreken we managementtaal door de meetbaarheid en bestuurbaarheid van HR capital te verwerken in een duurzame inzetbaarheidscore card (DISC) met ruim 30 meetbare indicatoren. Niks ingewikkeld, maar wel diƩ indicatoren die het verschil maken om aan de businesstafel terecht te komen.
Peter Dona

Plaats zelf een reactie