Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Kansen op de arbeidsmarkt creëer je zelf, maar niet alleen!

Toevallig zag ik een paar dagen geleden een publicatie voorbij komen op LinkedIn die meteen mijn aandacht trok. In de NVP Group was dit een van de “trending discussions” met de kop “Sollicitaties worden steeds beter beantwoord” (zie ook rectec voor het artikel en diagram, red.). Bas van de Haterd (zoals hij zelf aangeeft “professioneel bemoeial”) neemt in dit artikel o.a. het volgende diagram op:

 

om vervolgens aan te geven :
“Concluderend mag gesteld worden dat sollicitanten steeds beter behandeld worden. Natuurlijk is 15% onbeantwoorde sollicitaties nog steeds onacceptabel hoog, maar het feit dat dit 10% minder is dan twee jaar geleden geeft vertrouwen. Zeker ook wanneer in acht genomen wordt dat het aantal sollicitanten per functie de laatste jaren sterk is toegenomen”.

En ja, ik onderschrijf na het lezen van het artikel dat het beter gaat, maar wat zou ik graag een onderzoek doen naar de kwaliteit van de reacties, maar liever nog, naar de wijze waarop het hele werving- en selectieproces wordt vorm gegeven en toen bedacht ik mij …… NVP? De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement heeft een Sollicitatiecode!

De “gedragscode voor Werving en Selectie”. Lang geleden dat ik van de doelstelling van deze code en van de inhoud kennis had genomen! Een leermomentje, dus maar even op zoek op internet. Snel gevonden: “De NVP Sollicitatiecode (hierna te noemen: ‘de code’) bevat basisregels die organisaties (bedrijven en instellingen die arbeidsrelaties aangaan) en sollicitanten naar het oordeel van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) in acht behoren te nemen bij de werving en selectie ter vervulling van vacatures. Het doel van de code is een norm te bieden voor een transparante en eerlijke werving en selectieprocedure. De code is chronologisch opgebouwd vanaf het ontstaan van de vacature tot de aanstelling. De organisatie kan de (toepassing van de) code aan haareigen specifieke situatie aanpassen, zo daartoe aanleiding bestaat”.

Hoe simpel kan het zijn? Met de sollicitatiecode wil de NVP 'een norm bieden voor een transparante en eerlijke werving- en selectieprocedure. Het gaat om 'fair play' bij de werving van een kandidaat. Zeker in tijden van een slechte arbeidsmarkt, is het van belang dat de sollicitant goed behandeld wordt. Organisaties zijn niet verplicht om de sollicitatiecode toe te passen, maar de inhoud van de code wordt wel gezien als een algemeen aanvaarde norm voor een beschaafd verloop van een sollicitatieprocedure. Als een bedrijf zich niet aan de sollicitatiecode houdt, kan er een klacht ingediend worden bij de NVP. De sollicitatiecode is echter niet wettelijk geregeld, dus er kunnen geen rechten aan ontleend worden. Ja dat is dan weer jammer…

Als ik kijk naar de vacatures waarop ik in het afgelopen jaar heb gesolliciteerd en ik bekijk de afwijzingen en de (voor zover gegeven) motivatie, dan kan ik me helaas niet aan de indruk onttrekken dat mijn geboortedatum een (belangrijke) rol speelt. Ik behoor tot de categorie 50+ en daarmee worden mijn kansen op de arbeidsmarkt helaas beduidend minder. Waar ik nog steeds naar op zoek ben is het antwoord op de vraag ….. WAAROM?

In een publicatie op HR.Praktijk.nl uit 2012 zag ik de volgende stelling voorbij komen: “Zolang werkgevers 50-plussers, maar ook andere groepen, blijven zien als een uitzonderingsgroep, zullen zij dit ook blijven. Zodra dit stempel weggenomen wordt en kandidaten beoordeeld worden op hun capaciteiten, competenties en toegevoegde waarde voor een organisatie, worden er pas stappen gemaakt.” En dat is in mijn optiek zeker waar!

Een advies aan bedrijven, recruiters en HR verantwoordelijken: check eens of het door u opgestelde functieprofiel “de toets Wet Gelijke Behandeling Leeftijd (WGBL)” kan doorstaan!
Gebruik deze link en neem een paar minuten de tijd om de “leeftijd scan” te doen, volgens mij zullen de uitkomsten u verbazen! Bewust of onbewust, in functieprofielen worden veel termen gebruikt die direct of indirect in strijd zijn met de WGBL. “Een jong en dynamisch team”, minimum- en maximum aantal jaren werkervaring, starter of schoolverlater en zo zijn er nog meer zaken die de toets niet zouden doorstaan.

Probeer eens met een open blik te kijken naar een CV, beoordeel de werkervaring, de specifieke competenties en de motivatie van de kandidaat in relatie tot het bedrijf en het functieprofiel en dus los van de leeftijd. Stel uzelf de vraag: Als dit een kandidaat van 35 jaar zou zijn, zou ik hem/haar dan wel uitnodigen? Als het antwoord daarop JA is, dan kunt u aan de basis staan van de omslag die gemaakt moet worden, zonder scholingsvouchers, zonder “plaatsingsfee” en vooral zonder mobiliteitsbonus! Gewoon omdat de kandidaat beoordeeld wordt op basis van eerlijke criteria, op basis van zijn/haar mogelijke toegevoegde waarde voor de organisatie en op basis van zijn/haar talent.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Carole Lucas op 6 oktober 2014

Reacties op Kansen op de arbeidsmarkt creëer je zelf, maar niet alleen!

Brandon op 15 december 2015 16:44

Super! Je wordt al een echte blogger :)

Babs Stapelkamp op 15 december 2015 16:44

De overheid stelt dat we allemaal moeten doorwerken tot 67 jaar. De "uitzonderingsgroep 50+" heeft een onschatbare berg met kennis te delen, werkgevers moeten dit alleen nog gaan inzien. Vele 50 plussers van vandaag de dag bezitten persoonlijk leiderschap en houden zich fit voor de arbeidsmarkt, ze willen graag en moeten nog een tijdje doorwerken! 50 is het nieuwe 40!

Plaats zelf een reactie