Myriam de Haan is al lange tijd werkzaam bij Expand. Veertien jaar geleden is ze gestart in een ondersteunende rol als recruiter. Op dat moment was Expand nog onderdeel van een andere overkoepelende organisatie en in 2008 nam Randstad het over. Een jaar later, in 2009, is Expand door middel van een management buy-out als zelfstandige organisatie verder gegaan. Inmiddels is Myriam doorgegroeid tot senior business consultant en adviseert ze grote internationale bedrijven op het gebied van HR en recruitment. Ze verzorgt de werving en selectie voor HR vacatures, bemiddelt interim professionals en voert executive search opdrachten uit. In dit interview stelt onze community manager, Guusje Nagels, haar een aantal vragen over haar manier van werken en haar ervaring binnen het HR-vak.
Waar word je het meest enthousiast van in je werk?
Van het maken van de juiste match, nog steeds! Ik vind het geweldig om zowel de hiring manager van een bedrijf als de kandidaat enthousiast te zien worden. Mensen blij maken met een nieuwe uitdaging. Mensen verbinden. Als ik een nieuwe aanvraag binnenkrijg of bij een bedrijf in gesprek ben, gaan er meteen een aantal namen in mijn hoofd circuleren bij wie de besproken rol goed zou kunnen passen.
Over de jaren heen hebben zowel mijn collega’s als ikzelf ontzettend veel mensen in het HR vakgebied ontmoet waar we contact mee hebben gehouden. Ik ben continu met mensen in gesprek, ook als ze niet op zoek zijn naar een nieuwe baan. Ik hoor vaak dingen als: ”Myriam, ik zit op dit moment goed op de plek waar ik nu zit, maar mocht er iets voorbij komen waardoor ik bijvoorbeeld meer leiding zou kunnen gaan geven, dan mag je me zeker benaderen.’’ Die mensen zijn niet actief aan het solliciteren, maar staan wel open voor iets wat écht goed bij hen past. Een van de eerste matches die ik heb gemaakt was met iemand die ik heb geplaatst bij ASML. Hij heeft over de jaren heen echt stappen gemaakt in de organisatie en is inmiddels op directieniveau actief. Dat vind ik echt mooi aan mijn werk.
Wat is jouw grootste uitdaging?
Ik vind het super om een goede match te kunnen maken tussen HR-professionals uit ons netwerk, maar de echte uitdaging ligt toch wel bij het aangaan van samenwerkingen met nieuwe organisaties en mensen die we nog niet kennen. Het uitdagende vind ik om goed door te vragen naar waar een opdrachtgever nou écht precies naar op zoek is, en daardoor dan niet één kandidaat, maar meerdere sterke kandidaten te kunnen presenteren.
Je hebt het vaak over het goed leren kennen van een persoon. Waarom is dat zo belangrijk binnen jouw vak?
Vaak noemen opdrachtgevers een heel lijstje met functie-eisen als ze uitleggen waar ze naar op zoek zijn. Ze noemen bijvoorbeeld het aantal jaren ervaring dat iemand moet hebben of een belangrijk diploma; dat zijn redelijk harde feiten. Maar de persoonlijkheid en competenties van iemand zijn ook heel belangrijk om erachter te komen of iemand een goede match zou kunnen zijn. Daarom wil ik meer te weten zien te komen over de bedrijfscultuur en de mensen die in de organisatie werken. Een goede match tussen persoonlijkheden is niet alleen belangrijk voor de kandidaat, maar ook voor de persoon met wie de kandidaat zou kunnen gaan samenwerken. Als er totaal geen klik is, dan verloopt de samenwerking waarschijnlijk een stuk minder soepel.
Daarnaast is het van groot belang dat iemand de benodigde competenties bezit en intrinsiek gemotiveerd wordt door drijfveren die goed aansluiten bij de organisatie. Dit kunnen we bijvoorbeeld toetsen aan de hand van een DISC-persoonlijkheidsanalyse. Met de inzet van zo’n test bevorderen we de duurzaamheid van bemiddelingen en helpen we tegelijkertijd de kandidaat om zijn/haar carrière doelgerichter te kunnen voortzetten. Met behulp van een DISC-analyse kunnen we ook testen wat de persoonlijke leiderschaps- en managementstijl van de kandidaat is. Brengt de persoon mensen samen en zegt hij/zij direct wat er gedaan moet worden? De specifieke stijl van leidinggeven heeft direct invloed op de manier waarop medewerkers aan de slag gaan en dus ook wat de leidinggevende kan bereiken. Aan de hand van de analyse kunnen we inzichtelijk maken welke voorkeursstijlen de kandidaat heeft en wat de mogelijke voor- en nadelen kunnen zijn.
De specifieke stijl van leidinggeven heeft direct invloed op de manier waarop medewerkers aan de slag gaan en dus ook wat de leidinggevende kan bereiken.
Wat doe je bij een executive search opdracht anders dan bij een ‘gewone’ werving en selectie opdracht?
Het executive search traject is echt een ander traject dan ons werving- en selectietraject. We zetten extra stappen en gebruiken andere selectie-instrumenten. Als je een HR directeur of een Chief HR Officer gaat bemiddelen, zijn dat strategische posities. De persoon die de rol gaat uitoefenen heeft veel te maken met mensen die niet in HR werkzaam zijn. Bijvoorbeeld een Finance Director of een COO. Het is voor mij dan ook heel belangrijk dat ik die mensen goed leer kennen en weet waar zij mee bezig zijn en wat zij belangrijk vinden.
We maken bij executive search gebruik van een 360 graden intake om in kaart te brengen wat een bedrijf precies zoekt. Een financieel directeur zal andere verwachtingen hebben van een HR directeur dan iemand vanuit de business. Ik spreek bij de start van een traject eerst een algemeen directeur of financieel directeur, iemand die op gelijk niveau opereert, iemand van een andere stafafdeling en een eindverantwoordelijke voor de business. Daarnaast spreek ik ook iemand die zal gaan rapporteren aan de kandidaat/toekomstige HR directeur. Op die manier kan ik een volledig beeld krijgen van de verwachtingen.
Hoe weet je dan of de kandidaten die je hebt gevonden ook echt passen?
Naast een eigen inschatting op basis van ervaring bieden we, zoals ik eerder al noemde, ook een DISC-analyse aan; een persoonlijkheidsanalyse-instrument die we o.a. inzetten om te testen wat voor type leider iemand is. Een CHRO gaat in een directieteam werken met de CEO en de COO. Om een goede samenwerking te bewerkstelligen is het van belang dat je verschillende types in een team hebt met verschillende talenten. Door het afnemen van een DISC-test krijg je behalve mijn indruk n.a.v. een competentiegericht interview, ook nog een extra informatiebron om je beeld bij te stellen. Dat zorgt voor een objectiever beeld van de kandidaat.
Om een goede samenwerking te bewerkstelligen is het van belang dat je team bestaat uit verschillende types met verschillende talenten.
Zijn er nog andere verschillen tussen executive search en een ‘gewoon’ recruitmentproces?
Ja, tijdens die 360 graden intake voer ik verschillende gesprekken met stakeholders. Dat zijn er meer bij executive search dan bij een werving- en selectietraject. Naar aanleiding van die gesprekken stel ik een profiel samen uit de informatie die er verkregen is. Uiteindelijk wordt er ook een profiel gemaakt waarmee mijn collega’s en ik ons netwerk gaan benaderen.
Bij executive search polsen we nóg meer ons netwerk dan bij werving en selectie. We gaan niet zomaar een advertentie plaatsen. Dat kan natuurlijk wel, soms zijn er opdrachtgevers die dat graag willen, maar meestal doen we dat niet en maken we gebruik van ons netwerk en diverse social media kanalen.
Als alle interviews gepland staan, dan is de volgende stap dat we een longlist presenteren. Daarbij zit voor iedere kandidaat een DISC-test en verslag. Vervolgens maken we een afspraak met de opdrachtgever en gaan we de profielen bespreken. Samen met de opdrachtgever maken we een shortlist met daarin de mensen die daadwerkelijk een eerste gesprek bij de opdrachtgever krijgen.
Waar ben je het meest trots op in je werk?
Ik heb een aanvraag gehad waarbij een Chief HR Officer werd gezocht binnen de logistieke branche. Er werd aangegeven dat er enorme haast bij was, en het leuke is dat ik op het moment dat ik de aanvraag kreeg al drie of vier namen in mijn hoofd had van mensen die daarbij zouden passen. Zo kwamen er echt goede kandidaten op de shortlist terecht en vond de opdrachtgever het lastig om een keuze te maken. De persoon die uiteindelijk is gekozen, is daar nu zo’n 2 jaar in dienst en heeft het prima naar zijn zin. Dat vind ik echt super, dat je vanuit je eigen netwerk heel snel kunt schakelen en de juiste mensen weet te benaderen.
Dat kunnen ook mensen zijn in het buitenland. We hebben goede kennis van de Nederlandse arbeidsmarkt, maar je moet je niet vergissen, onze opdrachtgevers zijn bijna allemaal internationale bedrijven die óf in Nederland een hoofdkantoor hebben, of in Amerika, Azië of een ander land in de wereld. Ons netwerk bestaat ook uit veel internationale mensen. HR-professionals die vanuit Nederland naar het buitenland zijn gegaan, of juist mensen die vanuit het buitenland in Nederland zijn gaan werken.
We hebben goede kennis van de Nederlandse arbeidsmarkt, maar je moet je niet vergissen, onze opdrachtgevers zijn bijna allemaal internationale bedrijven die óf in Nederland een hoofdkantoor hebben, of in Amerika, Azië of een ander land in de wereld.
Daarnaast ben ik ook trots op de ervaring die we hebben opgebouwd en de stappen die we hebben gemaakt op het gebied van executive search. Executive search is een activiteit die niet altijd zichtbaar is, omdat het heel vaak discreet gebeurt. Meestal zetten we geen vacature voor een executive search opdracht op onze website, omdat het veel rollen zijn waarbij binnen de organisatie nog niet bekend mag zijn dat er een rolwisseling zal komen. Dat vind ik soms wel jammer, dat het daardoor nog niet zo bekend is.
Wat is een belangrijke les die je hebt geleerd en die je anderen zou willen meegeven?
De belangrijkste les die ik heb geleerd is denk ik toch wel dat je de bedoeling van een ander niet zomaar moet invullen en aannemen. Dat je echt goed moet doorvragen. Soms liggen er ook nog vragen áchter een vraag die niet direct gesteld worden. Dat is eigenlijk zo op alle gebieden, niet alleen bij kandidaten of klanten, maar ook op persoonlijk gebied. Mensen zeggen niet altijd meteen wat ze bedoelen. Vraag het gewoon: wat bedoel je precies? Het antwoord kan vaak best verrassend zijn.
Dit interview vond plaats op 31 januari 2020.