Carlijn Vugs-Hinze is verbonden aan Expand als blogger en als HR-specialist. Na haar afstuderen heeft ze eerst een aantal jaar in loondienst verschillende functies vervuld bij o.a. industriële organisaties en zakelijke dienstverleners. In die periode is ze terecht gekomen in het onderwerp reorganisaties en hier heeft ze haar passie voor arbeidsjuridische vraagstukken ontdekt. Tijdens deze periode is ze in aanraking gekomen met het opstellen van functieprofielen en het wegen van functies. Doordat ze hier mee in aanraking kwam, heeft ze verschillende trainingen gevolgd in verschillende functiewaarderingssystemen, denk aan MNT, FWG, ISF, Berenschot, CATS, FIS en agile job grading and rewarding, hierdoor mag ze in bijna iedere branche functies waarderen. Naast haar eigen bedrijf Hinze HRM Diensten werkt ze ook vaak samen met andere organisatie-adviesbureaus.
Ook komt Carlijn op de meest bijzondere plekken terecht als ze een functie moet gaan waarderen. Denk bijvoorbeeld aan een schaapsherder die een functieprofiel en een functiewaardering wil. We stelden haar een paar vragen over haar specialisme binnen het HR-vak.
Waarom vind je dit werk zo interessant?
“Wat mij aanspreekt binnen het opstellen van functiewaarderingen is dat het op verschillende pijlers raakvlakken heeft onderwerpen die ik belangrijk vind. Zo is de aanleiding van een project vaak een organisatieverandering waarin er dus bepaalde functiebeschrijvingen beschreven moeten worden en waarderingen aan functies gehangen moeten worden. Daarnaast heb je te maken met verschillende partijen die op jou vertrouwen, omdat jij de specialist bent. Binnen een organisatie alleen al krijg je te maken met bijvoorbeeld de Ondernemingsraad, de Directie, de leidinggevenden zelf en de medewerkers. Het is belangrijk om tussen alle partijen goed te blijven schakelen en te blijven communiceren, zodat er niemand buiten spel gezet wordt. Zo vind ik het bijvoorbeeld ook fijn om betrokken te raken en de communicatie te verzorgen naar de medewerkers toe als er een functiewaardering van een functie op de plank ligt, maar ligt het aan de beslissing van het bedrijf zelf of ik hierbij word betrokken of niet.”
Waarom is het belangrijk dat bedrijven een functiewaarderingssysteem hebben?
Vanwege het feit dat organisaties functiebeschrijvingen nodig hebben om een stukje duidelijkheid te geven. Zo is een functie bijvoorbeeld de basis om een salaris aan een medewerker te koppelen en is het in het belang van medewerkers dat er een functiebeschrijving staat waardoor zij weten wat er van hen verwacht wordt en daar naar kunnen handelen. Je merkt dat zodra bedrijven in een andere fase komen, het steeds belangrijker is om functiebeschrijvingen te hebben. Ik merk ook dat functiewaarderingen en de koppeling naar het salaris ook meespeelt. Medewerkers die nu solliciteren willen een stukje perspectief geboden krijgen. Door een functiegebouw op te zetten bied je een perspectief van groei binnen het bedrijf. Door dit ook intern te delen hoop je ook dat er een stukje minder verloop is, omdat werknemers kunnen zien waar ze naartoe kunnen groeien.
Al zie je af en toe een kleine verschuiving in het feit dat organisaties vaak flexibeler gaan denken in de vorm van rollen, maar is dit niet voor ieder bedrijf al weggelegd.”
Bij wat voor soort bedrijven zijn de functiewaardingssystemen vooral van belang?
“Voor grote bedrijven is het voorgeschreven door de cao dat ze functiebeschrijvingen moeten hebben. Kleinere bedrijven of mkb-organisaties hebben deze verplichting meestal niet, maar hebben wel dezelfde behoeftes als de grotere bedrijven. Ook zij hebben namelijk een stukje verloop en willen hun medewerkers een stukje perspectief kunnen bieden. Daarnaast kom je bij de kleinere bedrijven ook in een fase waarin het niet meer werkt om bij iedere nieuwe vacature te kijken welk salaris het bedrijf moet geven voor een functie.”
Als de functiewaarderingen staan, hoe krijgen medewerkers dit dan te horen?
“Als organisatie kun je er natuurlijk voor kiezen om de functiewaarderingen schriftelijk te communiceren, maar mijn voorkeur gaat uit naar het mondeling toelichten hiervan. Dit reduceert de kans op een bezwaar. Ook uit het oogpunt van aandacht voor medewerkers is het goed om zulke momenten aan te grijpen, omdat het een gesprek met gevoeligheden betreft.
Voordat de persoonlijke gesprekken met de medewerkers plaatsvinden is er wel al communicatie geweest naar de leidinggevenden om draagvlak te creëren voor de scores die er zijn gegeven. Aangezien het toch een onderwerp is dat iets met mensen doet, is het stukje nazorg ook belangrijk.”
Wat is het leukste aan jouw specialisme?
“Het leukste vind ik dat ik op de meest bijzondere plekken kom om een inschatting te maken van welke functies mensen uitoefenen. Zo kom ik op plekken als de publieke omroep, maar word ik ook gevraagd om een functiewaardering te maken voor bijvoorbeeld een schaapsherder of voor mensen die betrokken zijn bij het bouwen van superjachten of vliegtuigen. Iedere keer als ik dit werk doe, krijg ik van een bedrijf ook de uitnodiging om het werkproces te zien. De diversiteit aan mensen die ik ontmoet en de plekken waar ik kom maakt het voor mij heel interessant.”
Geef een reactie