Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

HR Community interview HR Directeur Office Depot

2013

Nico Taps loopbaan loopt door verschillende branches: chemie, retail, banking & Insurance en FMCG. In zijn loopbaan merkte Nico dat het belangrijk is je HR kennis te verbreden met HR Business kennis. Een van zijn meest leerzame ervaringen was de sluiting van een 'echte' fabriek met toen 600 werknemers. Dit legde de basis voor de rode draad in zijn loopbaan: de opvatting dat het uitvoeren van complexe ingrijpende processen altijd gebaseerd moet zijn op respect en zorgvuldigheid. Nico werkt sinds 2012 bij Office Depot en maakt in deze functie dankbaar gebruik van het werk van Dave Ulrich.

Nico Tap

Wat is de belangrijkste verandering die je sinds je start in 2012 hebt kunnen realiseren?

Dat de HR business partner toekomt aan zijn feitelijke business partner rol. Daarvoor heerste de waan van alledag teveel en kwam de HR Business Partner moeilijk aan tafel. Ook waardevol zijn de centers of excellence, rond C&B, recruitment, employability. In die laatste zit onder andere illness management en recovery. We zien dat het ziekteverzuim gehalveerd is en dat is ook voor de business tastbaar.
Ons werk hier werkt als een olievlek, wat ik doe staat ten dienste van de regio en sturen we vanuit hier (Venlo, red.) aan. Het rolt zich nu over de hele regio uit. De fase daarna is om de Europese collega's ermee te besmetten. We zien duidelijk de vooruitgang en de relatieve winst die we daar boeken. Omdat de managers ook inzien dat dit toegevoegde waarde heeft, ook voor de zaken die zij oppakken.

Een HR professional moet ook denken in termen van kosten. Dat is een goede manier om HR tastbaar te maken en daardoor om aan tafel te komen. Stap op die business leider af en vraag: weet jij wat 1 procent verzuim je kost? Dat is ook logisch, dat is hun wereld, het gaat om kosten, opbrengsten en het rendement van je organisatie en de toekomst aankunnen.

Wat zijn volgens u de belangrijkste HR onderwerpen voor de komende drie jaar in Nederland?

Opleiding en ontwikkeling is een heel belangrijke. Duurzaam personeelsbeleid is buitengewoon belangrijk en de combinatie van flexibilisering en employability vind ik belangrijk.
Bij dit bedrijf zie ik – maar het is breed in heel Nederland – dat we van jobsecurity naar employment-security moeten. Dat is een fundamenteel andere zienswijze op je organisatie. Terwijl het gros van de medewerkers zoekt naar de jobsecurity. Maar het is aan de mensen zelf én aan de werkgevers om een switch te maken naar employment security. Dat brengt ons op “to be employed is being at risk, but to be employable is to be secure.” Het feit dat je hier je werk hebt is een risico, maar breed inzetbaar zijn haalt dat risico weg.

Dat brengt ons op opleiding en ontwikkeling. Persoonlijke ontwikkeling, managementontwikkeling, teamontwikkeling, talentontwikkeling, zijn allemaal elementen die voor iedere werkgever de stappen naar de toekomst zouden moeten maken.
Duurzaam personeelsbeleid wordt daarin gelukkig steeds meer gebezigd. Daar zitten twee belangrijke elementen in, branding en people management. Daar kun je ook nog duurzaamheidskenmerken als milieu aan plakken. Maar de menskant van de organisatie is branding en people management.
Venlo is niet de Randstad. Het heeft een andere aantrekkingskracht. In termen van branding moet je jezelf toch op de kaart gaan zetten. Zo heb ik intern een ambitie uitgesproken: wat moeten we doen om bij de top 50 meest gewilde werkgevers te staan?
Door zo'n vraagstelling en ambitie raak je gefocust, laat je alles bijdragen aan die richting. Focus is heel belangrijk. Zo'n ambitie niveau zet mensen in de goede stand en de neuzen in dezelfde richting.

People management is daarin ook belangrijk (vorige ging over branding!). Er ligt een duidelijke rol voor business leiders om hun medewerkers de goede kant op te sturen en optimale performance te laten plegen. Daar moeten wij als HR ze in ondersteunen.

Welk van deze punten staat het hoogst op de agenda?

Toch een mix. Ik zeg wel eens tegen mijn kinderen (23 en tweeling van 20), we zitten middenin een tweede industriële revolutie. De eerste had te maken met dat iemand stoommachines had ontwikkeld. Die maken allerlei dingen mogelijk: processen en innovaties, ontwikkelde de samenleving. De tweede, daar zitten we nu middenin, dat is de informatietechnologie. Wat daar gebeurt, die boost, die ontwikkeling, die verandering in de maatschappij, die heeft heel veel neveneffecten.
Gevolg van de eerste revolutie was dat mensen in fabrieken gingen werken. Lifetime employment, bijna paternalistisch, wieg tot graf verzorging voor medewerkers, zie Philips en Akzo. Dat soort bewegingen passen nu helemaal niet meer, korter, vluchtiger, globaler. Het is een global approach. Dit zal menigeen bekend in de oren klinken, mensen leven 24/7 in de wereld, doordat ze er 24/7 mee in contact staan. Niet alleen in de omgeving van ons dorp en stad, maar nee, wereldwijd, nu.

De volgende generatie die gaat daar ook veel anders de vleugels uitslaan. Wij kennen allemaal iemand die na zijn studie is gaan backpacken, letterlijk de wereld in getrokken. Dat gaat straks ook door in de professionele richting. Die zijn niet meer gebonden aan Nederland of Venlo, maar hebben een veel meer internationale oriëntatie.

De toekomstige generatie zet hoog in op drie termen: opleiding, duurzaamheid, flexibilisering. Die komen niet naar Venlo om 20 jaar hun werkzaamheden te doen. Ze zijn bijna vluchtige werknemers. Interne uitdaging is prima, maar heb je die niet te bieden, dan is die generatie van nu weer weg.

Is er voor jullie sprake van een ‘war for talent’? Is het moeilijk om aan het goede personeel / aan talent te komen?
En specifieker: hoe komt het dat dit moeilijk is, of juist niet?

De war for talent speelt zeker een rol. De veranderingen in de wereld, die revolutie, vraagt een andere set van kennis en vaardigheden van de toekomstige generaties. Daar zal een zekere druk blijven bestaan.
De vraag is vaak: wat voegt iemand toe aan de waarde van dit bedrijf? Maar talenten hebben voor mij een veel breder effect, ze scheppen waarde voor alle stakeholders, niet alleen voor de klanten. Een toptalent heeft een soort aanzuigende werking, neemt anderen mee op zijn pad. Hij heeft ook een ambassadeursrol, om anderen mee te nemen, wellicht tot ongekende hoogtes. Voor mij is dat het belangrijkste gedrag van een talent: dat hij anderen meeneemt naar een hoger niveau.

Speelt Social Media een grote rol in jullie arbeidsmarktcommunicatie?

Nederland is koploper in social media, dat staat buiten kijf. Die koppositie moeten we vasthouden, grijpen en er ons voordeel mee doen. Ook op het gebied van arbeidsmarktpositie. Dat doen we nog onvoldoende, maar daar zijn we een flinke boost aan het maken. Mijn kinderen staan 24/7 in contact met de wereld. Zij maken geheid hun eerste stap op de arbeidsmarkt via social media. Ze doen hun tweede, derde vierde stap via de Expands van deze wereld. Social media is een fenomeen waar je niet meer omheen kunt. Dus als werkgever moet je ook een duidelijke positie innemen.

Hoe ziet u de toekomst van werving & selectiebureaus?
-> Hoe ziet u de toegevoegde waarde van Expand?

Die behouden absoluut hun waarde. Voor mij staat het buiten kijf dat je blijvend behoefte hebt aan objectieve toegevoegde waarde. Met name waar het gaat om tweede en derde stappers. Simpelweg nemen ze het werk uit handen. Dat heeft ook zijn waarde. Maar belangrijker nog, Expand als voorbeeld, bureaus kennen de markt, ze kennen de arbeidsmarkt beter dan wij en weten daarin de juiste match te maken. De positie van Expand staat middenin de markt. Waar ik het vanuit 1 dimensie bekijk, bekijken zij het vanuit een heel andere scope. Zij kennen de hele toekomst, kennen niet 1 werkgever, maar veel, kunnen zien waar talenten vrijkomen, waar posities vrijkomen en hebben zo veel beter zicht op die arbeidsmarkt dan een werkgever. Ze zien ook meer dan een werkgever met social media zou kunnen doen. Met name die tweede, derde en vierde stappers, die melden zich bij Expand. Dus, hoe ziet de markt er uit? Zelfde vraag als de werkgever. Zit Expand als een soort intermediair op een goede positie en heeft daar blijvend toegevoegde waarde.

Ook zwaardere functies, daar krijg je ook nu 200 reacties op. Van een longlist naar een shortlist is al een tijdrovend proces, waar kennis en zorgvuldigheid van belang zijn. Dat moet je bij zo'n bureau als Expand laten. 200 cv's maal 5-6 pagina's, dan zit ik een aardig boek te lezen en een beetje saai boek.
Kennis van markt, toekomst en werk uit handen nemen. Dat zijn de basiskenmerken voor de objectieve toegevoegde waarde van W&Sbureaus.

Welk (management)boek leest u op dit moment?

“HR from the outside in”. Een boek van Dave Ulrich waarin hij aan de hand van zes HR competenties professionals inzicht geeft in de rol van HR als business leider en professional. Een buitengewoon interessant concept weer dat in navolging van zijn werk, zeker over de HR business partner rol een heel bruikbare, tastbare aanvulling geeft om die HR professie nog strakker en nog beter aan tafel te laten landen bij het management. Daarnaast heeft het praktische elementen om zijn toegevoegde waarde op operationeel niveau te laten zien. Hoe sturen we op gedrag en resultaat.

In het aangezicht van de huidige ontwikkelingen: waar zou de individuele (jonge) HRM'er zich op moeten richten in zijn persoonlijke ontwikkeling?

De loopbaan van een HR mens, voeten in de klei, uiteindelijk kom je op een niveau dat je zoveel bagage hebt dat je driver kunt zijn voor de business. Ook als HR professional moet je een business driver zijn. Daar zit die manager op te wachten. Die business drive, daar gaat het om. Als je een actieve HR professional bent die middenin het leven staat, dan kun je ook 55 zijn en een business drive laten zien.

 

Bekijk ook onze andere HR Community interviews!