Assessments bij werving of opleiding van personeel

07/01/2021 Leestijd: 4 minuten

Jij weet precies hoe de ideale werknemer eruitziet. Om deze perfecte match te vinden heb jij het werving- en selectieproces prachtig op orde, met een persoonlijkheidstest of zelfs een volwaardig assesment met psychologische simulaties of rollenspellen. Maar dit assessment is natuurlijk alleen voor die laatste kandidaat die eigenlijk toch al is aangenomen. Tsja, anders wordt het te duur. Maar heeft het dan wel nut om een dergelijk assessment in de sollicitatieprocedure mee te nemen?

Het nut van assessments in een werving- en selectieproces

Er zijn genoeg redenen te verzinnen om een assessment inderdaad in de sollicitatieprocedure mee te nemen, maar dan moet je daar in de praktijk ook iets mee doen. Vaak is het zo dat het assessment pas achterin het wervingsproces ingezet wordt en dat is zonde. Want een kandidaat afwijzen omdat zijn persoonlijkheidsprofiel eigenlijk niet aansluit, daarvoor liggen toch te veel kansen met verdere opleidingsprocessen in jouw bedrijf? Het was wel de beste kandidaat van al die cv’s die je al had afgewezen, en opnieuw beginnen met het wervingsproces is al helemaal geen optie. Dat wordt wel erg duur, en je kan deze werknemer altijd nog laten doorstromen in het opleidingstraject. Dit assesment is daarvoor trouwens een prachtige start. Maar als de conclusie is dat je het assessment uiteindelijk alleen voor opleiding gebruikt, waarom moet dit dan al in de sollicitatieprocedure gebeuren? Want die werknemer die dan toch nog wordt afgewezen in deze fase of zijn proeftijd niet doorkomt, heeft toch een kostbaar psychologisch onderzoek op jouw kosten mogen doen.

Het beste voor de werving- en selectie procedure is natuurlijk om iedere kandidaat een assessment te laten doorlopen, zodat je de resultaten al kunt gebruiken tijdens deze fase. Dan heeft het in ieder geval waarde voor de selectie, buitenom het vinkje achter de naam dat aangeeft dat deze werknemer (gelukkig) past in het bedrijf. Maar dit is juist weer duurder. En goedkopere assessments of simpelere persoonlijkheidstesten verliezen kwaliteit boven kwantiteit.

Assessments beïnvloeden

Een bekend argument tegen assessments op basis van persoonlijkheidstesten is dat deze te beïnvloeden zijn. Een kandidaat hoeft niet de ideale kandidaat te zijn, als hij/zij weet wat de ideale kandidaat zou zeggen in een test. En vragen uit een persoonlijkheidstest zijn vaak in te vullen naar het ideaalbeeld van de functie die erachter ligt. Vooral als jij in de vacature heel nauwkeurig hebt omschreven hoe jouw ideale werknemer zich gedraagt.

Ik ben mij ervan bewust dat een volwaardig assessment normaal gesproken meer is dan een persoonlijkheidstest. Maar dit is vaak in de praktijk wel de vertaling die je ziet als je het hebt over een betaalbare, praktische inzet van assessments binnen werving- en selectie. Om daarna eventueel een uitgebreidere variant in te zetten voor opleidingsdoeleinden, die voortborduurt op de persoonlijkheidstest. Vaak vallen mensen dan door de mand, als ze verder in het traject komen en zich proberen voor te doen als een ander soort werknemer dan dat ze in werkelijkheid zijn.

Moderne vormen van assessments

Tijdens het luisteren van een aflevering van de HR-Podcast (aflevering 9) werd ik enorm aangesproken door de uitspraken van de spreker Bas van de Haterd. Hij kwam vertellen over moderne assessmentvormen die beter inspelen op beïnvloedbaarheid en inzetbaarheid. Hier viel vooral het game-based assessment mij op. Een simpele, betaalbare en laagdrempelige assessment methode die wel geschikt zou zijn voor wervingsdoeleinden én opleidingsdoeleinden.

Er is een gratis app beschikbaar genaamd KnackApp, waarmee je zelf ook een game-based assessment kunt uitproberen. Je moet je hiervoor wel even inschrijven. Het komt erop neer dat je drie simpele spelletjes speelt op je mobiel. De manier waarop je speelt vertelt het algoritme wat voor persoon jij bent. Elke actie die jij uitvoert in het spel heeft invloed op meerdere pijlers waardoor het heel moeilijk wordt om gewenst gedrag te vertonen, omdat je niet weet wat je precies beïnvloedt. Het enige wat je dus kunt doen, is je best.

Zelf heb ik het uitgeprobeerd en contact gehad met de makers om de resultaten toe te lichten. Het gaat om ruim 249 skills, sterktes en mogelijkheden die gepeild worden in het spel. Als jouw resultaten worden uitgelezen krijg je een overzicht van zeven vakgebieden die ieder een aantal van de 249 punten gekoppeld hebben gekregen. Je krijgt dus geen exact resultaat waar jij sterk op scoort, maar een overzicht van zeven vakgebieden die het beste passen bij jouw persoonlijke scores. Echter heb ik zelf alleen de gratis versie geprobeerd. Er is meer mogelijk tegen betaling.

Game-based assessments

Wat mij verwonderd in deze techniek, is dat het niet een simpel spelletje is dat even een snelle uitslag opratelt. Er zit enorm gecompliceerde codering achter, gebaseerd op psychologisch onderzoek. Deze techniek wordt in videogames vaak toegepast, vooral in de horror/thriller genres. Jouw keuzes worden gebestudeerd om het spel nog spannender voor jou te maken. Het spel leert jou kennen en anticipeert op de dingen waar jij het beste op reageert. Maar in game-based assessments wordt deze data dus niet gebruikt om jouw spelbeleving te verbeteren, maar om jou te helpen je werkbeleving te verbeteren.

Ben je bekend met game-based assessments of ben je getriggerd om het te proberen? Deel je ervaring in de reacties.

0 reactie(s) op “Assessments bij werving of opleiding van personeel”

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *