In de posting van Marc Loohuis is er al kort bericht gedaan over de ronde tafelbijeenkomst van 3 oktober. In de komende postings gaan we wat dieper op de materie van de bijeenkomst in. In deze posting doen we verslag van de eerste presentatie. Deze werd verzorgd door Ronald Peters.
De spreker
Ronald Peters is op dit moment werkzaam als chef van de editie Maasland bij de Gelderlander. Daarvoor heeft hij het personeelsbeleid ontwikkeld bij de Gelderlander. Tevens deed hij onderzoek naar de beperkingen van leeftijdsbewust personeelsbeleid en de oorzaken waarom dit niet op gang komt. Hij schreef daar ook een boek over.
De presentatie
Deze werd gegeven met de volgende stelling in het achterhoofd:
‘Bij de invoering van leeftijdsbewust personeelsbeleid is het onterecht dat er negatief tegen oudere werknemers en hun gedrag wordt aangekeken. De manier waarop oudere werknemers zich gedragen en de manier waarop er tegen oudere werknemers aangekeken wordt zijn de grootste obstakels in leeftijdsbewust personeels-beleid.’
Ouderen buiten het werk zijn anders. Kijk naar de 50-plus beurs. Ouderen zijn niet oud. Alleen op het werk en in het bedrijf. Hoe kan het dus dat ouderen veel moeilijker door kunnen blijven werken? Hoe komt het dat er een dergelijk grote discrepantie is tussen de “oudere” thuis en op zijn werk? Dat komt door een beeld buiten de werkelijkheid. Er bestaan denkbeelden van ouderen die maar voor een klein deel gelden, maar die wel gegeneraliseerd worden.
Waarom is leeftijdsbewust personeelsbeleid belangrijk?
1: We hebben straks anders te weinig werknemers
Denk daarbij aan de vergrijzing en de ontgroening. Er komen steeds meer ouderen terwijl de vraag naar personeel met 1% groeit per jaar.Vanaf 2010 is er niets meer te doen in de vraag naar arbeid. Bedrijven moeten het in de bovenkant gaan zoeken (ouderen) omdat er te weinig jongeren bijkomen. Dit besef moet beter door gaan dringen bij Nederlandse bedrijven.
2: De kosten van de vergrijzing rijzen de pan uit
De VUT en de AOW worden te duur. Op dit moment wordt de VUT gezien als een manier om oud personeel kwijt te raken. Bovendien gaan oudere werknemers zelf met de VUT omdat het als normaal wordt gezien. Het gevolg hiervan is dat werkgevers minder geneigd zijn om te investeren in het oudere personeel omdat ze toch weggaan.
3: Mythen van oudere werknemer
Er heerst de opvatting dat ouderen minder goed zijn dan jongeren. Dit is echter niet juist. In het onderzoek van de TNO taskforce werk en ouderen is gekeken naar stereotypen. Voor het onderzoek werden P&O’ers, werknemers (oud en nieuw) en managers geïnterviewd. Er werd in het onderzoek eigenlijk maar één vraag gesteld. Wat gebeurt er met de gezondheid van werknemers als ze ouder worden? Volgens de respondenten was er een sterk verband tussen leeftijd van de werknemer en de achteruitgang van de gezondheid. Ouderen waren vaker ziek. Dit beeld beïnvloedt de inzetbaarheid. Ook gaat men zich naar dit beeld gedragen (zowel werkgever als werknemer). Conclusie: het is beter om ze af te vloeien. Werkgever en werknemer willen stoppen. Bovendien worden ouderen eerder afgewezen in procedures en speelt loopbaanbegeleiding een kleinere rol.
Ouderen zijn vaak 0 verzuimers
De aanname dat ouderen vaker ziek zijn is niet juist. De groep werknemers in de leeftijd van 45-55 kent 33% 0-verzuimers. Van de groep boven de 55 is 39% 0-verzuimer. Bij de groep jongeren bedraagt dit percentage slechts 27%.
Ouderen zijn wel langer ziek. 60-jarigen zijn slechts 1,2 keer per jaar ziek, maar dan wel voor langere periode. Een kleine groep ouderen die langer ziek is krikt het beeld van ziekteverzuim dus op.
5 extra redenen
Daarnaast zijn er nog 5 redenen te bedenken waarom we ouderen niet moeten afserveren:
- Lichamelijke gebreken zijn te compenseren met hulpmiddelen ( denk aan een leesbril)+
- Niet iedereen veroudert even snel ( het verschil tussen de functionele en (de kalender leeftijd)+
- Lichamelijke gezondheid is bij ouderen van meer afhankelijkheid dan leeftijd alleen. De levensstijl is bijvoorbeeld ook van belang+
- De lichamelijk gezondheid is minder van invloed op de prestaties dan we denken+
- Eventuele aanpassingen zijn eenvoudig te maken.
Concrete punten van aanpak voor het implementeren van leeftijdsbewust personeelsbeleid
1: Er moet een offensief komen van de overheid, de maatschappij en de werkgever tegen het stereotiepe beeld van de oudere werknemer.
2: Personeelsbeleid moet per individu worden bepaald en niet per groep. Bovendien moet er gekeken worden naar de gehele loopbaan van een werknemer. Daarbij moet er per individu gekeken worden naar vier aspecten:
- de arbeidsverhoudingen
- de arbeidsomstandigheden
- de arbeidsinhoud
- de arbeidsvergoeding
Samengevat
Er moet een belangrijke relativering komen in het verband tussen de stijging van de leeftijd enerzijds en de achteruitgang van de gezondheid anderzijds. Daarnaast moet leeftijd niet bindend en bepalend zijn bij personeelbeleid. Het personeelsbeleid moet persoonsgebonden zijn.
Tot slot: een tussenfase is beter
Veel bedrijven zijn nog te traditioneel in hun personeelsbeleid om zomaar een overstap te maken naar een leeftijdsbewust beleid. Het is dus handig om eerst een tussenstap te zetten. Het advies is om eerst een verdeling van leeftijdsgroepen te maken. Daarbij zijn 3 groepen te onderscheiden:
- De groep 20+: voor deze groep moet een proactief en strategisch beleid worden samengesteld dat gericht is op de totaalcarrière van een individu.
- De groep 40+: hier moet een revitaliseringsbeleid worden toegepast dat gericht is op het langer laten werken van deze groep.
- De groep 55+: dit is gelijk aan de groep 40+. Hier moet het revitaliseren vervangen worden door de zorg dat ze niet uitvallen.
Geef een reactie