Op dit moment staan we aan de vooravond van een nieuw tijdperk. Een tijdperk waarin het van belang wordt om betekenis te geven en van betekenis te zijn voor de ander. De zogenaamde Betekeniseconomie. Aaron Hurst geeft hier veel aandacht aan in zijn boek “The Purpose Economy”.
De betekeniseconomie
In de betekeniseconomie gaat het over de bezieling van mensen. Persoonlijke groei en ontwikkeling, betekenisvolle relaties en een bijdrage kunnen en mogen leveren aan iets groots en betekenisvols, wordt door velen als heel waardevol ervaren.
Een tweedeling in de arbeidsmarkt
Er is de afgelopen jaren een tweedeling gekomen in de arbeidsmarkt. Beter gezegd, misschien wel een tweedeling in de groep actieven op de arbeidsmarkt. Mensen zijn veranderd, medewerkers zijn veranderd. Medewerkers zijn veel mondiger geworden, kunnen alle kennis opzoeken en vinden en weten deze kennis ook heel goed in te zetten om hun doelen te bereiken. Tevens is er veel veranderd in hun basisbehoeften. Geld maakt niet meer gelukkig. Medewerkers willen ontwikkeling, groei en waardering. Een betekenisvol leven, zowel privé als zakelijk.
Keer op keer verschijnen er berichten in de media over de ontoereikendheid van voorgaande economieën als het gaat om het verwezenlijken van werkelijk welzijn. Het intuïtieve vermogen van bedrijven is een belangrijke bron voor groei en ontwikkeling, zowel voor bedrijven als ook voor hun medewerkers.
Leidinggeven
Toch merk ik vaak dat ondernemers wel willen, maar er nog steeds en veelvuldig gebruik wordt gemaakt van “oude” conventionele manieren van leidinggeven. Men wil wel, maar lijkt de echte transformatie naar bezield leiderschap niet te kunnen maken. Hiërarchie speelt hierbij nog steeds een heel belangrijke rol. “laten zien wie de baas is” ook. Verantwoording wordt niet afgegeven en kan niet “neerdalen” in de organisatie. Beloningssystemen worden nog steeds actief ingezet om personeel te motiveren en personeel wordt nog steeds als heel lastig ervaren. Hoe komt dat?
Dominantie door leidinggevenden
Territoriumdrang en dominantie, evolutionair bepaald, wordt nog steeds ingezet door managers en leidinggevenden. Op de werkvloer wordt het nog steeds gebruikt. Nieuwe managers wordt het niet in dank afgenomen als zij vernieuwing meebrengen. De heersende orde bepaald. Dit groepsgedrag wordt nog steeds als heel “logisch” ervaren. Gedrag van managers is er op gefocust om zich te positioneren, zichtbaar te zijn.
Een ander type manager
We mogen de evolutie niet wegwuiven en onderschatten. We zien echter wel een grote verandering bij medewerkers ontstaan. Er is veel vraag naar een andere manier van leidinggeven, een ander type manager. Angst, ego en status kunnen en niet langer bepalend zijn. Het collectief, intuïtief vermogen van de organisatie als geheel en van de individuele medewerker moet worden ontwikkeld en ingezet, zodat een organisatie boven zichzelf en zijn omgeving kan uitstijgen. Er ontstaan bedrijven waar voldoening en bezieling belangrijk zijn en het geluk en welbevinden van alle mensen voorop staan. Er komen managers, niet gehinderd door angst en ego, die in openstaan voor anderen, voor nieuwe ideeën, en die in staat zijn om het allerbeste uit zichzelf en de omgeving te halen.
Geef een reactie