De neiging om te handelen naar de waan van de dag is in de huidige economische situatie sterk aanwezig. Dat is zeker ook het geval binnen organisaties. Wellicht is het handelen door de politiek daarin wel het voorbeeld dat gevolgd wordt. Er wordt vooral gekeken naar bezuinigingen die hun effect op de korte termijn hebben. Daarin mist een heldere visie naar de toekomst. Er is één belangrijke vraag die iedere organisatie zich nu juist moet stellen. “Zijn we voorbereid op het moment dat we uit de crisis komen?”
Cruciaal moment
Het is moeilijk voor te stellen op de dag van vandaag dat zich het moment aandient, waarin het ons economisch weer beter gaat. En toch zal dat een heel cruciaal moment zijn voor iedere organisatie. Zodra (financiële) markten weer aantrekken, zullen organisaties er moeten staan. Tijd om dan pas de omslag te maken en de organisatie in te richten op de nieuwe situatie zal er niet zijn. Iedere organisatie die daar dan nog niet klaar voor is, zal het nakijken hebben op concurrenten.
Strategische positionering
Inspelen op veranderende vragen uit de (arbeids)markt vraagt visie, veerkracht, een andere manier van organiseren en verandering van cultuur. Met andere woorden, de mens is de bepalende factor in de positionering van de organisatie bij het uitklimmen van de crisis en het kunnen inspelen op de jaren van onstuimige veranderingen daarna. HRM speelt daarin een cruciale rol. Niet door zich traditioneel bezig te houden met puur beheersmatige taken, maar juist door haar vizier nu al te richten op de businessplannen, de businessmodellen, en de strategische personeelsplannen die daarbij broodnodig zijn.
De organisatie zal flexibiliteit moeten tonen en beleven. Niet alleen belijden in woord, maar bovenal het ‘in praktijk brengen ‘, is de strategische waarde. Er is een ontwikkeling gaande waarin HRM hierin geen partij is. Personeelsbeheer, gericht op kostenreductie alleen lijkt op dit moment de hoofdmoot te zijn in het personeelsbeleid, zonder stil te staan bij hoe straks de omslag te kunnen maken naar ontwikkeling. Hoe logisch die houding misschien ook lijkt, hij is fnuikend voor de organisaties, ons economisch verkeer, en voor de arbeidsmarkt.
Kostenreductie alleen en op de korte termijn gericht zet organisaties op achterstand. Juist nu, hoe moeilijk dat ook lijkt, zal kostenreductie voor de korte termijn moeten samengaan met het oog gericht op ontwikkelingen naar de lange termijn. Tijden van stilstand of minimale groei zijn bij utstek het moment om naar de toekomst te kijken en daar op in te spelen. Te beginnen met een verandering in de opvattingen over en invulling van HRM.
Specialisten
Voor een gedegen en inzichtelijk voeren van personeelsbeheer is het intern inrichten van een HR service centre een belangrijke stap. Niet alleen de uitvoering van personeels- en salarisadministratie dient daarin ondergebracht te worden, maar ook specialisten die in staat zijn tot een uitstekende en actuele informatievoorziening op het gebied van talentontwikkeling en arbeidsmarkt(communicatie). En met een gedegen en actuele kennis van wet- en regelgeving. Het uitbesteden hiervan is een mogelijkheid, maar of die de voorkeur verdient is de vraag.
Een HR service centre intern biedt meer en betere mogelijkheden om een hoge kwaliteit van vastlegging te bewerkstelligen als het gaat om kennisverwerving en borging van kennis. Ook duurzame inzetbaarheid is een moeilijk onderwerp om uit te besteden. Een HR service centre gaat daarom veel verder en heeft een aanmerkelijk grotere importantie en toegevoegde waarde dan alleen personeels- en salarisadministratie.
Organisch ontwikkelingsproces
Vanuit een strategische positie zal HRM, naast een kwalitatief service centre, degene moeten zijn die het management en de leidinggevenden faciliteert in het anders organiseren, het bereiken van de benodigde cultuuromslag, en het aansturen van teams op basis van talentontwikkeling. De effecten daarvan zijn het bereik van een blijvende en reële kostenreductie op HRM door een betere binding met de medewerkers, de talenten.
Hierdoor berieken ze een natuurlijk, organisch proces van ontwikkeling waardoor de organisatie doorlopend in staat is in te spelen op veranderingen in markt, veranderende klant vragen, en veranderende wet- en regelgeving. De organisatie zal ook minder snel verrast of overvallen worden door onsamenhangende arbeidsmarktpolitieke maatregelen. Er ontstaat een hoge mate van flexibiliteit die de organisatie weerbaar maakt. En last but not least: The war for talents is misschien wel verstomd op dit moment, maar hij woedt nog steeds en zal in de nabije toekomst weer in alle hevigheid losbarsten.
Geef een reactie