Het meten van medewerkerstevredenheid vormt meer en meer de basis van een modern personeelsbeleid. Ook is het voor veel HR-managers de hoeksteen van aantrekkelijk werkgeverschap. De afgelopen jaren stuurt het moderne management, naast de harde kengetallen als klanttevredenheid en omzet, op een hoge medewerkerstevredenheid. Want hoe meer tevreden je personeelsbestand is, des te productiever is je organisatie. Is dat nu ook zo?
Communicatie
In de praktijk ligt het echter toch wat genuanceerder. Want de ervaring leert dat veel organisaties, medewerkers vragen hoe tevreden ze zijn met hun werk en hun werkomgeving maar er vervolgens niets of weinig mee doen. Of erger nog, er wordt wel iets mee gedaan, echter goede communicatie over de ondernomen acties is door tijdsgebrek achterwege gebleven.
Verbeterprogramma’s
Gelukkig gaat het in veel gevallen een stuk beter. Want de meer professionele organisaties starten op basis van de uitkomsten van het MTO (medewerkerstevredenheidsonderzoek) verbeterprogramma’s op. In projectgroepen worden de minst beoordeelde onderdelen aangepakt en in de meeste gevallen leidt dit tot concrete verbeteracties. Het venijn van deze aanpak zit in de staart. Want hoe lang ga je met deze verbeterprogramma’s door? Met welk gemiddeld rapportcijfer is het management tevreden? En hoe voorkom je dat de mensen het wel voor gezien houden en na twee onderzoeken niet meer deelnemen?
Te veel comfort
Medewerkertevredenheid is in mijn ogen geen doel op zich. Organisaties met tevreden medewerkers leveren weliswaar betere prestaties, verzuimen minder en zitten beter in hun vel. Maar tevredenheid kan ook leiden tot te veel comfort. “Waarom zou ik veranderen? Het gaat toch allemaal prima zo!” Tevredenheid zegt immers niets over iemands persoonlijke intenties.
Stuurinformatie
Daarnaast leveren de meeste tevredenheidsonderzoeken wel stuurinformatie op maar de voorspellende waarde daarvan is beperkt. Beter is om naast tevredenheid ook te kijken naar motivatie in combinatie met de mate van betrokkenheid. Is iemand betrokken met zijn/haar werk of meer betrokken met de organisatie? Wil iemand van betekenis zijn voor een bedrijf of is iemand meer gevoelig voor salaris en carrièrestappen? Deze factoren geven veel meer inzicht in de mate van loyaliteit en de mate van binding van de medewerkers.
Passiescore
Organisaties die weten hoe het gesteld is met de “passiescore” van hun medewerkers, kunnen gerichter verloop voorspellen en hierop vroegtijdig anticiperen. Daarnaast kan HRM in samenwerking met het management meer energie en aandacht besteden aan die groep met een hoge “passiescore”. Dit is een groep met een hoge gedrevenheid, veel creativiteit en de resolute wil om succesvol te zijn. En juist deze groep gaat voor de organisatie door het vuur!
Geef een reactie