De veroorzaker van een ontbinding door de kantonrechter wegens verstoorde arbeidsrelatie is meestal de werknemer. Dat wil niet zeggen dat de werkgever niet de oorzaak kan zijn. En wanneer de kantonrechter van mening is dat inderdaad de werkgever de verstoorde arbeidsrelatie heeft veroorzaakt, levert dat de werknemer een hoge ontslagvergoeding op.
Wat is een verstoorde arbeidsrelatie?
In juridische termen wil dat zeggen dat zich feiten en omstandigheden hebben voorgedaan op grond waarvan in redelijkheid niet langer kan worden verwacht dat de arbeidsrelatie kan blijven voortbestaan en op de meest korte termijn dient te worden ontbonden. Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer werknemer of werkgever zich dusdanig heeft gedragen ten opzichte van de ander, dat verdere samenwerking onmogelijk is geworden.
Praktijkvoorbeeld
In een recente ontslagprocedure, waarin ik optrad als de raadsman van de werknemer, heeft de werkgever aan de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsrelatie gevraagd. De aantijgingen tegen mijn cliënt zouden grensoverschrijdend gedrag aantonen, waardoor hij niet langer binnen de organisatie zou kunnen functioneren.
Bij een dergelijk zware “beschuldiging” is het erg belangrijk dat de werkgever de feiten onderzoekt. Het is zelfs dringend aan te raden dat de werkgever daarvoor een externe deskundige inschakelt en niet zelf dit onderzoek probeert uit te voeren. Onafhankelijkheid en objectiviteit zijn daarin cruciaal.
Daar waar in ontbindingsprocedures vaak kan worden volstaan met het aannemelijk maken van de aantijgingen, is dat juist bij termen als grensoverschrijdend gedrag, intimidatie, pesten op het werk, etc., niet voldoende. Feiten onderzoek moet de aantijgingen onderbouwen.
De werkgever van mijn cliënt had zelf onderzoek uitgevoerd door gesprekken te voeren met de collega die had geklaagd over het gedrag van mijn cliënt. Ook enkele collega’s van de klagende collega werden gehoord. Daaruit trok de werkgever de conclusie dat de aantijgingen terecht waren en ging over tot de ontbindingsprocedure.
In mijn verweer namens mijn cliënt, heb ik geprobeerd aan te tonen dat van deugdelijk onderzoek geen sprake was, de gedane aantijgingen ongegrond waren, en het grensoverschrijdende gedrag door mijn cliënt zich niet had voorgedaan. De werkgever kon tijdens de zitting zijn verzoek en zijn argumenten niet met feiten onderbouwen. Voor de kantonrechter gaf alleen de oordeelsvorming van de werkgever uit gesprekken te weinig houvast om de aantijgingen als waar aan te nemen. Op grond daarvan kon de kantonrechter het ontbindingsverzoek van de werkgever niet honoreren en stelde tijdens de zitting al een hoge ontslagvergoeding in het vooruitzicht. De reden daarvoor was: de verstoorde arbeidsrelatie is door de werkgever veroorzaakt. En zo heeft de kantonrechter inderdaad beslist in zijn beschikking.
De hoogte van de ontslagvergoeding wordt berekend aan de hand van de kantonrechtersformule: AxBxC. Dit staat voor (A) aantal dienstjaren x (B) inkomen x (C) de correctiefactor. Deze laatste brengt de mate van verwijtbaarheid van, in dit geval, de werkgever tot uitdrukking. In deze procedure stelde de kantonrechter de correctiefactor vast op 1,7; vrij hoog derhalve.
Alleen verliezers
Hoewel de werkgever in het ongelijk is gesteld door de kantonrechter, en mijn cliënt een hoge ontslagvergoeding heeft toegewezen gekregen, is er toch sprake van alleen maar verliezers in deze procedure. En dat kan gezegd worden van iedere ontslagprocedure die voor de kantonrechter wordt “uitgevochten”. Voor mijn cliënt geldt dat hij, na jaren prettig, gemotiveerd, en probleemloos werken, zijn baan is kwijtgeraakt. Voor de werkgever geldt, dat hij een betrokken en loyale werknemer heeft verloren.
Geef een reactie