Zieke werknemer buiten schot bij collectief ontslag

In het arbeidsrecht geldt een opzegverbod voor zieke werknemers. Bij collectieve ontslagen bestond de mogelijkheid dit verbod te omzeilen door voor zieke werknemers niet de UWV route te kiezen, maar de kantonrechter om ontbinding te vragen. Deze weg is sinds 1 juli 2015 niet langer mogelijk als gevolg van de invoering van het nieuwe ontslagrecht. Maar hoe zit het dan met de afspiegeling bij een collectief ontslag?

Het afspiegelingsbeginsel

Bij een collectief ontslag moet de werkgever vaststellen wie van de werknemers het eerst voor ontslag in aanmerking komen. Per leeftijdscategorie moet dit worden vastgesteld. Deze categorieën zijn:

• Tot 25 jaar
• 25 tot 35 jaar
• 35 tot 45 jaar
• 45 tot 55 jaar
• 55 tot 65 jaar

Alle werknemers boven 65 jaar moeten als eerste tellen voor de afspiegeling, daarna dient er in de categorieën te worden afgespiegeld.

De zieke werknemer in de afspiegeling

De zieke werknemer mag na 1 juli 2015 niet langer worden ontslagen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden. Dus ook niet via de kantonrechter. Ook in de afspiegeling mag de zieke werknemer niet meer mee tellen in de volgorde voor ontslag; hij/zij mag niet worden afgespiegeld.

Re-integratie

De reden hiervoor is, dat de werkgever een re-integratieplicht naar de zieke werknemer heeft. Het wel meetellen in de afspiegeling en voor ontslag voordragen, zou het slagen van re-integratie belemmeren.

Onrechtvaardig

Voor werkgevers kan dit als onrechtvaardig voelen, wanneer zij daardoor in de afspiegeling juist toch die werknemer moeten ontslaan die ze eigenlijk niet kwijt willen. Het verplicht niet mogen meetellen van de zieke werknemer kan dit effect tot gevolg hebben.

Hetzelfde geldt natuurlijk voor de werknemer die nu wel voor ontslag in aanmerking gaat komen, terwijl de zieke werknemer gewoon in dienst mag blijven ondanks dat hij/zij eerder voor ontslag in aanmerking zou zijn gekomen wanneer er geen sprake van ziekte zou zijn geweest.

Aandachtspunt

Het is belangrijk dat de werkgever hier veel aandacht voor heeft. Onder andere in de overleggen met vakbonden en OR. Deze nieuwe ontwikkeling vergt ook veel aandacht bij het inrichten van de adviesaanvraag OR, het sociaal plan, en niet in de laatste plaats bij de collectieve ontslagaanvraag UWV.