Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Stop de HR-positie discussie

De positie van HR in organisaties is veelbesproken. Vaak wordt gevraagd; waarom zit HR niet bij het MT en hoe krijgt HR meer invloed en een betere positie? Uit het feit dat dezelfde discussie telkens terugkeert moet worden afgeleid dat er blijkbaar nog steeds twijfel is over deze positie. Deze week viel op dat de NVP ook weer een  bijeenkomst gaat wijden aan de positie van HR.

Stop met het bediscussiëren van de positie van HR. Deze positie is er of niet en kan alleen met sterk en in het bedrijfsbelang handelen verkregen danwel behouden worden. Erover praten is de positie ter discussie stellen en dat was toch nou juist niet de bedoeling. Praat niet over de positie en vraag er ook niet om, maar handel naar de positie die je vindt dat er moet zijn.

Een voorbeeld;  in uw organisatie bestaat het idee dat het verloop te hoog is. Neem het voortouw en reken uit wat verloop uw organisatie kost. Begin met het doen van grondig onderzoek naar de redenen van verloop, breng de profielen in kaart van de medewerkers die de afgelopen jaren zijn weggegaan (geslacht, leeftijd, afstand woon-werk, positie, opleidingsniveau, lengte dienstverband, etc.). Breng vervolgens in kaart wat het kost om een nieuwe medewerker aan te nemen (kosten adverteren, W&S fee, tijdsinvestering, etc.). Besteed ook aandacht aan de ROI (Return on Investment), met andere woorden; wanneer heeft de nieuwe medewerker zichzelf terugverdient  (van inwerkperiode tot aan volwaardige functievervulling)?

Zodra bekend is wat verloop kost, kan worden bepaald of deze kosten omlaag gebracht moeten worden. Zo ja, kom met een plan om het verloop aan te pakken, dit inclusief een kosten-/batenanalyse.

Presenteer bovenstaande krachtig aan het MT en en een discussie over de positie van HR is overbodig geworden; HR heeft een plek in de basisopstelling. Bovenstaand is wat van HR verwacht mag worden,  het in kaart brengen van een HR-issue, aantonen bedrijfsbelang (ook in harde cijfers) en komen met een oplossing. Neem de handschoen op  en stop de HR-positie discussie.

Dit artikel is geschreven voor gastblogger Ronald Kajuiter.

Geplaatst in HR varia door Gastblogger op 23 september 2009

Reacties op Stop de HR-positie discussie

Jeroen op 15 december 2015 16:45

Ik ben het helemaal met je eens. De positie die HR bekleed moet niet besproken worden. Iedere organisatie zou moeten bepalen wat haar beleid op het gebied van personeel is en dit beleid uit laten voeren door de meest geschikte afdeling/professional. Je vertrekt niet vanuit de vraag wat een bestaande afdeling moet doen, maar vanuit de vraag wat belangrijk is voor het bedrijf. En op die vraag geef je zo goed mogelijk antwoord.



Vanuit HR perspectief betekent dat inderdaad, zoals in jouw voorbeeld, dat er vanuit de vraag van bedrijfsperspectief moet worden gehandeld: waar kan ik iets betekenen? En als op die vraag een antwoord wordt gevonden, dan verdient HR inderdaad haar plaats in het MT.

Marc Loohuis op 15 december 2015 16:45

Goed artikel Ronald!

Opvallend ook dat de NVP blijft geloven in het trainen van HR professionals in het HR Business Partnership...

Zouden we kunnen stellen dat wanneer je meent dat je via een training/voorlichting een HR Business Partner kunt worden, je per definitie niet geschikt bent om dit te zijn???

(of ben ik nu te kort door de bocht?)

Ronald Kajuiter op 15 december 2015 16:45

Het is wellicht inderdaad iets te kort door de bocht om iedereen die een training HR Business Partner volgt, per definitie aan te merken als ongeschikte HR Business Partner. Er zijn ongetwijfeld HR-vaklieden die nog niet zover zijn en in staat zijn om bij te leren. Het is met name de groep die naar die trainingen en bijeenkomsten blijft gaan, de discussie blijft oprakelen en nooit de daad bij het woord voegt, die zijn aan te merken als ongeschikt voor de Business Partner rol.

rob overgaauw op 15 december 2015 16:45

HR partner is een rol die zowel in je moet zitten, waar je naar toe moet groeien en waar een beetje training ook bij kan helpen. In de periode dat ik als Hoofd P&O a.i. op een luchtmachtbasis verantwoordelijk was voor het upgraden van personeelsconsulenten naar HR business partners is dit duidelijk gebleken. De modulen die de HR Academy van Defensie in dit transitieproces aanbood zijn gretig gebruikt en hielpen zowel de lijn als de HR professional in deze uitdaging. Stapje voor stapje leerden zij effectief met elkaar te kunnen (samen)werken aan het primaire proces en bedrijfsvoering. Zoiets gaat alleen niet in een dagje of nachtje. Zeker niet als onder de P&O ers eerst het Calimero syndroom moet worden genezen, voor zover die te genezen is.



Drs G.J. Altena op 15 december 2015 16:45

Op zich is dit een aardig/goed artikel. Sedert mijn allereerste betrokkenheid bij HR (1967!!!) is deze discussie al gaande en onder meer het oeverloze ervan is voor mij ooit reden geweest om te bedanken voor de nVP. Mijn standpunt is dat bij iedere organisatie de HR afdeling/ het hoofd HR die plaats inneemt die die organisatie 'zelf verdient' en ook die men zelf verdient. Met dat laatste sluit ik weer aan op het artikel, door zelf de benodigde actie te nemen kun je een 'hogere'plaats gaan bezetten. Een aardig voorbeeld in deze is de persoon (ik noem geen naam) die als HR/PZ functionaris begon bij de Ned. Standard Electric Mij en via Hoofd - Directeur PZ (naar mijn weten) heden tendage nog CEO is bij Britsh Telecom. En zo zijn er wel meer. Ikzelf heb mij veelal verzet tegen het onderdeel uitmaken van een HR afdeling binnen een financile afdeling.

Er zijn verschillende manieren om je als HR specialist (meer) eigen te maken met primaire processen en bedrijfsvoering. M.i. is het daarbij noodzaak om je gezicht veelvuldig 'op de vloer te laten zien' en dat is iets dat op basis van mijn ervaringen veel 'HR' functionarissen niet of veel te weinig doen.

Alexander Crepin op 15 december 2015 16:45

Beste Ronald,

HR is ooit in het industrile tijdperk ontstaan als een stafafdeling. In de evolutie naar wat kunnen omschrijven als "het informatie" tijdperk, moeten andere accenten gelegd worden. HR dreigt anders te vervallen tot Hardly Relevant. Dit laatste slaat dan op HR als stafafdeling. Je kunt je afvragen of dit erg zou zijn?

Een ding staat voor mij als een paal boven water: mensen zijn de sleutel tot succes. Voor vele organisaties leggen de investeringen in talent van de mensen een groot beslag op tijd en financile middelen. Het is dan ook niet vreemd dat er veel aandacht is om deze talenten optimaal te laten samenwerken en laten presteren. Op welke wijze dit het beste ingevuld kan worden? Dat hangt naar mijn idee samen met wat je voor ogen staat, in welke fase van ontwikkeling je bent, met de mensen die je aantrekt om de zaken beter te laten verlopen. Het "ophangen" van je organisatie aan mensen en niet aan structuren is wellicht een risico vanuit denken in planing & control. De dynamiek van de moderne tijd verlangt naar mijn idee dat veel meer gewerkt moet worden vanuit visie en doelstellingen en ruimte om daar invulling aan te geven.

De HR man/vrouw die jij en drs Altena omschrijven weet daar ongetwijfeld raad mee.

Groeten,

Alexander Crepin

Plaats zelf een reactie