Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Waarom word ik toch iedere keer afgewezen

Solliciteren is voor velen al geen pretje. Als er keer op keer negatieve resultaten volgen op hun brief en/of gesprek dan word het extra pijnlijk. Dan word in hun beleving iedere keer opnieuw bevestigd hoe vervelend dat solliciteren wel niet is. Of ken jij ook mensen die zeggen: “nee hoor, prima, daar leer ik van. Iedere afwijzing is feedback en daar kun je alleen maar een betere sollicitant worden…”

Tja het zou mooi zijn als je er zo in zit. Maar dat zijn er niet veel. Al doe ik mijn uiterste best om de mensen die ik begeleid bij hun sollicitaties het wel zo te laten zien.
In de eerste plaats is het mooi als je solliciteren kunt zien als een spel. Daarmee ga je het perspectief van waaruit je kijkt veranderen. Het wordt lichter, minder persoonlijk. Het gaat over vraag en aanbod in de arbeidsmarkt en jouw inzet van persoonlijke arbeid doet mee aan dat spel. Met brieven, netwerken, beurzen bezoeken, uitzendbureaus, werving en selectiebureaus, via social media en meer.

De pijn van de afwijzing wordt relatief minder als je inziet dat het niet persoonlijk is. Zie het zo: de recruiter is ook maar een functionaris die zijn werk doet. Hij ziet zijn werk vaak ook als spel. Hij gooit een visje uit, in de vorm van een job posting, een functieprofiel en kijkt wie er toehapt. En zijn sport is om niet zoveel mogelijk kandidaten te boeien, maar vooral om de juiste mensen te boeien. De kandidaat die per definitie de beste match oplevert. De taak van de recruiter is daarom om de jobposting zo scherp, duidelijk en realistisch mogelijk te stellen. Hoe beter hij aangeeft wat de vereiste criteria zijn, wat het ideale profiel is en onder welke omstandigheden de kandidaat bij aanname zou komen te werken e.d. hoe groter de kans is op een 100% match. Maar eerlijk is eerlijk: de realiteit is dat ze vaak genoegen nemen met minder dan 100%.

Even een inkijkje vanuit het perspectief van de recruiter: dit zijn de meetpunten waar hij naar kijkt:

  1. De harde criteria van de functie ofwel de must haves in termen van diploma’s, certificaten, werkervaring, branche ervaring en meer. Dit zijn de knock out criteria
  2. Dan de nice to have ofwel de pre’s. Je kunt zeggen wat er in de periferie (rond de harde criteria) nodig is, dat kan zijn taalvaardigheid, bedieningsvaardigheid van bepaalde machine, systemen etc
  3. De sociaal culturele aspecten. Dat is: past iemand qua persoonlijkheid in het team. Sluiten de persoonlijke waarden van het bedrijf aan bij de drijfveren van de kandidaat.
  4. Motivatie: maakt de kandidaat voldoende aannemelijk dat hij er zelf zin in heeft en dat de stap naar deze baan ook naar zijn idee aansluit bij zijn carrière wensen
  5. Ambitie: sluit het niveau van de functie qua verantwoordelijkheden, moeilijkheidsgraden, taaksamenstelling aan bij het aspiratieniveau van de kandidaat. Hij moet er namelijk wel energie van krijgen en ook na een half jaar nog geboeid zijn. Zij de doorgroeimogelijkheden aantrekkelijk genoeg voor de kandidaat? Of andersom: is het potentieel van de kandidaat toereikend voor het groeipad dat de organisatie voor ogen heeft.
  6. De lifestyle aspecten: is de job qua reizen goed te doen gelet op het geografisch gebied, sluiten de werktijden goed aan bij wat een kandidaat kan opbrengen (ook eventueel overtime). De life/work balance wordt op deze parameter tegen het licht gehouden. 
  7. Salariswensen en beloning: niet onbelangrijk. Ook op dit punt moeten vraag en aanbod elkaar redelijk vinden. Zelfs als jij bereid bent een stap achteruit te doen om die baan te bemachtigen zal dit te denken geven bij de recruiter. 
  8. Genderaspecten: pas je qua geslacht, leeftijd, culturele achtergrond in het beleid en bij de beoogde personeelssamenstelling. Dit is een gevoelig punt waar de meeste recruiters krampachtig over doen, zeker omdat er wettelijke restricties zijn. Maar dat ze meedoen bij de bepaling van de meest geschikte staat als een paal boven water.
  9. Profileringsvaardigheid: hoe goed is de kandidaat in staat zich te profileren en staande te houden in een gesprek of brief. Weet jij je goed uit te drukken, ben je in staat uit te leggen wat jouw onderscheidende en unieke kwaliteiten zijn. Ben je goed in staat de juiste antwoorden te geven in het sollicitatiegesprek. Ben je geloofwaardig, overtuigend? Goed voorbereid, kun je je motivatie goed verwoorden. Ziet je LinkedIn profiel plus foto er een beetje oke uit? Op Facebook niet te veel ‘foute’ grappen (ja die bekijken ze ook).

Misschien zijn er meer parameters. Dit is een greep en naar mijn idee de belangrijkste. Misschien denk je bij sommige parameters: dat maak ik toch zelf wel uit… ik beslis daar toch over. Zeker als het gaat over life/work balance en concessies willen doen aan niveau en salaris. Dat is waar, maar geloof me, iedere recruiter zal ook zelf een realistische inschatting maken over wat voor jou wel of niet werkt en zal jouw statement niet meteen voor zoete koek aannemen.

Bedenk dat je na een gesprek op al die aspecten hoge ogen gooit, het nog zo kan zijn dat er een kandidaat is die een neuslengte voor ligt op jou. Dan ben je gewoon de bijna geschiktste. Wil je meer weten over je afwijzing, bel dan gewoon de persoon op die verantwoordelijk is voor de werving en selectie en vraag hem hoe jouw kandidatuur gewaardeerd werd, wat je eventueel van hun zou kunnen leren etc. En die informatie kun je weer meenemen naar je volgende sollicitatie.

Solliciteren is een spel, mens erger je niet, maar laat je vooral niet gek maken. Iedere afwijzing is een kans om er sterker van te worden. De baan die voor jou in het verschiet ligt komt vanzelf op je pad. Op het juiste moment. Het leven wordt voorwaarts geleefd en moet achterwaarts begrepen worden, zoals de Deense filosoof Kierkegaard schreef.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Rob Overgaauw op 2 februari 2016

Reacties op Waarom word ik toch iedere keer afgewezen

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie