Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Wat is jouw plan B? Deel 1 uit de reeks over ‘Duurzame Inzetbaarheid

“I love it when, a plan comes together”.

Mooie woorden van niemand minder dan kolonel John “Hannibal” Hayes, uit de TV-serie The A-Team. In de jaren ’80 van de vorige eeuw een successerie, niet op de laatste plaats omdat het uiteindelijk altijd goed kwam. Wat er ook gebeurde: ‘The A-Team’ kon elk probleem aan. Ze analyseerden snel, konden goed improviseren, hadden voldoende technisch kennis en waren als team perfect op elkaar in gespeeld. Een succesformule en dus: “you don’t need a plan B”.

Wat als je plan A voor inzetbaarheid niet werkt? Wat is je plan B?Plaatje dankzij Pixabay

Geen plan B? Als ik werknemers bevraag naar hun toekomst en hun uitdagingen, dan krijg ik zelden te horen dat ze deze somber in zien. Ok, enig geklaag dat de AOW-leeftijd opschuift en ze dus nog langer moeten doorwerken, maar men lijkt niet bang of bevreesd over hun eigen inzetbaarheid. “We zien het tegen die tijd wel!”. Je kunt dit gedrag kwalificeren als ‘struisvogelen’, maar is een plan B eigenlijk wel zo’n slecht idee?

Als je de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt generiek en kwantitatief beoordeelt, kom je echter wel tot een aantal pijnlijke conclusies: de werkgelegenheid daalt en de werkloosheid is nog steeds hoog (voor een deel conjunctureel, maar voor een deel ook structureel). De kwalitatieve mismatch (of frictiewerkloosheid) stijgt fors, terwijl er weinig tot geen goede initiatieven zijn om onderwijs en bedrijfsleven beter op elkaar aan te laten sluiten. En daar komt nog bij de explosieve groei van ‘flex’, hetzij door de toename van (schijn-)zelfstandigheid en een krampachtig beleid van werkgevers om mensen voor onbepaalde tijd aan je bedrijf te binden.

Natuurlijk heb jij als individu wel een bepaald beeld van jouw (nabije) toekomst, je carrière etc., maar ben je er op voorbereid dat het in de praktijk weleens anders loopt? Privé gebeurtenissen, ziekte, reorganisatie of faillissement. Wat is dan jouw 'plan B?' Dat is wat Duurzame Inzetbaarheid eigenlijk is (of zou moeten zijn).
De 1e van de 4 pijlers uit de Dix*(duurzaamheidsindex van TNO en NPDI, zie hieronder) gaat over ‘gezondheid en energie’. Als werknemer heb je we hier in belangrijke mate zelf invloed op. Gezond eten en gezond leven geeft je zelf vorm. En als je er in de praktijk wat moeite mee hebt, dan zijn er ontzettend veel hulpmiddelen en instrumenten beschikbaar die je hierbij kunnen helpen. Dieetadvies, sportclubs of cursussen ‘stoppen met roken’, kun je zo van de plank halen. Lastiger wordt het als je geconfronteerd wordt met wat serieuzere aandoeningen. Lichamelijke klachten als gevolg van bijvoorbeeld een ongeval of sportblessure, diabetes of ziektes als MS en kanker. De impact op de gezondheid en daarmee de inzetbaarheid is enorm. Uiteraard kun je hier niet in alle gevallen iets aan doen, maar het kan iedereen zo maar overkomen.

"De DIX is een hulpmiddel om te inventariseren hoe het staat met de inzetbaarheid van medewerkers. De scan wordt digitaal uitgezet en werknemers krijgen na het invullen direct een rapportage. Deze rapportage moet werknemers aanzetten om te gaan werken aan hun inzetbaarheid. Er wordt gekeken naar de volgende factoren: - Gezondheid & Vitaliteit - Vakkennis & Vaardigheden - Motivatie & Betrokkenheid - Balans Werk-Privé - Persoonlijk leiderschap - Veerkracht & Veranderingsbereidheid - Huidig werkvermogen - Toekomstig werkvermogen


Werkwijze

De scan kan ingezet worden voor individuele (coach)trajecten maar kan bijvoorbeeld ook gebruikt worden bij een Periodiek Medisch Onderzoek (PMO) of Medewerkers Tevredenheids Onderzoek (MTO). Het digitale portaal waar de scan op ingevuld wordt bevat veel verschillende functionaliteiten (denk aan: agendafunctie, aanvullende vragenlijsten, menukaart met interventies) die afhankelijk van de behoefte gelijk met de vragenlijst aangezet kunnen worden. De gegevens kunnen op groepsniveau worden uitgedraaid. De data die hiermee beschikbaar komen kunnen door het management van een bedrijf als stuurinformatie worden gebruikt.

De DIX is ontwikkeld door TNO en kan worden ingezet via partners van het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid."

De 2e van de pijlers gaat over vakkennis en vaardigheden. Veel werknemers die nog geboren zijn in het vorige millennium (en dat zijn er heel veel) hebben de basis voor hun huidige vak of beroep gelegd op het middelbaar of hoger onderwijs of op een universiteit. Natuurlijk hebben veel werknemers nadat ze van school zijn gekomen de nodige bij- of omscholing gehad, maar een ‘leven lang leren’ is nog niet voor iedereen gemeengoed. De snelheid waarmee technologie en alles wat daar mee samenhangt zich ontwikkeld, is gigantisch. Traditionele arbeidsorganisaties transformeren in rap tempo naar kennisnetwerken, allocatie van arbeid ontwikkelt van relatiemodellen naar transactiemodellen en kennis van nu is morgen al verouderd. De kennis die iemand heeft opgebouwd tijdens een Hbo-opleiding is over 3 jaar inmiddels verouderd. Het bijblijven in je vak wordt steeds belangrijker. En dat geldt wellicht nog meer voor het opdoen van kennis en vaardigheden voor je volgende job, als je huidige komt te vervallen of straks niet meer bestaat. “Valt wel mee”?. Vraag het aan iemand die tot voor kort bij een bank of verzekeraar werkte.

Een volgende (3e)pijler betreft motivatie en betrokkenheid. Mijn opa en mijn vader groeiden op in de wetenschap dat zij, net als hun opa en vader, na hun schooltijd eenzelfde carrière zouden volgen. In mijn geval lag derhalve een loopbaan in het verschiet bij de ‘N.V. Koninklijke Gloeilampenfabriek Philips’. In de vorige eeuw een (bijna) schoolvoorbeeld van het praktiseren van ‘boeien en binden’ in optima forma. Philips zorgde niet alleen voor werk en daarmee inkomen, maar kende ook zorg voor woningen, sociale voorzieningen en zelfs activiteiten die geen directe relatie met het werk hadden. Een eigen carnavalsbal in de kantine (ik ben Brabander!), reisjes met de jeugd tot een eigen visvereniging. Bij ‘de Flips’ zat je gebakken. Motivatie en betrokkenheid in de 21e eeuw heeft een totaal andere dimensie gekregen. Niet de werkgever, maar het werk, moet er voor zorgen dat de werknemer zich thuis voelt op zijn/haar werkplek. Geen bemoeienis van bazen en bovenbazen, maar autonomie in het werk. Uitdaging wordt gezocht in de mogelijkheden om succesvol te zijn opeen manier die je zelf voldoening geeft. In secundaire, tertiaire of quartaire arbeidsvoorwaarden wordt niet meer voorzien. Maar wat als je daar zelf wel aan hecht?

De 4e (en laatste) pijler gaat over de balans werk-privé. Ik hoor u denken, “wat”? Maar van werknemers wordt steeds meer gevraagd als het gaat om ’waarde toevoegen voor de organisatie’. De economie (en dus de bedrijven waar wij werken) zijn 24/7 georganiseerd en de focus ligt vanwege globalisering op een continue bedrijfsvoering. Het liefst nog tijd- en plaats onafhankelijk. Gaat u zonder laptop en smartphone op vakantie? Checkt u niet meermalen per dag uw mail? Ook als u eigenlijk gewoon ‘vrij’ bent? Tegelijkertijd verwacht onze samenleving dat we meer zelfredzaam worden, langer thuis blijven wonen en zelf onze mantelzorgers selecteren en aansturen. Maar die mantelzorger, dat bent u!

De moraal van het verhaal: blijf vooral geloven in uw eigen plan en blijf vooral geloven dat alle veranderingen in de wereld u niet zullen raken. “Stick to your plan”, hoor ik Hannibal Hayes roepen. Maar dat was in de jaren ’80. Mijn advies voor 2017:maak een plan B, je weet nooit wanneer je het nodig hebt. Ik heb overigens zelf nooit bij ‘Philips’ gewerkt. 

 

Geplaatst in HR varia door Robert Schuurman op 13 december 2016

Reacties op Wat is jouw plan B? Deel 1 uit de reeks over ‘Duurzame Inzetbaarheid

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie