Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Functieomschrijvingen zijn achterhaald

Functieomschrijvingen vormen voor mij een spanningsveld. Een psycholoog zou me ongetwijfeld vertellen dat ik als typisch generatie Y persoon moeite heb met gezag, individualistisch ben ingesteld en in nog een aantal hokjes pas. Ongetwijfeld waar. Ik probeer hiermee een indicatie te geven van het spanningsveld tussen de praktijk en de functieomschrijving. Hieronder zal ik vanuit maatschappelijke trends uitkomen waar volgens mij het probleem ligt. En, uiteraard conform mijn functieomschrijving, probeer ik tenslotte tot een oplossing te komen.

De functieomschrijving

De functieomschrijving is een (HR) tool dat gebruikt kan worden om mensen op hun taken te wijzen, te toetsen in hoeverre bepaalde doelen worden gehaald, om een basis te vormen voor een functioneringsgesprek, om te indexeren wie welke verantwoordelijkheden heeft. U noemt het, de functieomschrijving levert. De brede toepassing en het algemene nut zijn duidelijk en bijna iedere organisatie van enige omvang heeft een set functieomschrijvingen. Maar waar ligt nu het probleem?

Maatschappelijke trends
Onze samenleving individualiseert. Dat zien we ook terug in HR. Recent las ik dat, om beter in te spelen op de eisen van de werknemer, steeds vaker individuele arbeidsafspraken worden gemaakt. Een CAO functioneert als de basis en vervolgens kan de werknemer in een groot cafetaria model uitzoeken hoe hij de rest geregeld wil hebben. Ideaal natuurlijk - het gaat dan niet meer om het 'meer, beter, groter', maar om een set afspraken die voor die specifieke werknemer optimaal werkt. Als je dat kunt leveren als HR afdeling, is succes gegarandeerd.

Waar zit nu de spanning? Precies daar, een functieomschrijving is niet individueel. Nu wil ik niet argumenteren dat een functieomschrijving individueel moet zijn. Maar deze situatie levert problemen op. Hoe vaak heeft u gehoord dat iemand ergens niet verantwoordelijk voor is? Hoe vaak heeft u zelf een idee laten vallen, omdat uitvoering niet binnen uw takenpakket valt? Hoe vaak ontstaan er interpretatieproblemen vanuit een functieomschrijving?

Het plan B
Conclusie: een algemene functieomschrijving sluit niet aan op iemand die individueel is ingesteld. De oplossing wordt in vele bedrijven gezocht door doelen te stellen, de manier waarop iets bereikt wordt ligt dan meer bij de werknemer. Dat is een stap vooruit. Ook wordt er met termen als 'kerncompetenties' gepoogd een meer ambigu inhoud te geven aan functies. De hoop is wellicht dat met een vagere omschrijving iemand gemakkelijker verantwoordelijkheid toe kan worden geschreven. En concreet uitschrijven kost teveel moeite.

Zo blijft het probleem staan. Of is er al een oplossing? Denkt u dat er meer commitment ontstaat wanneer er persoonlijke functieprofielen op worden gesteld? Bijvoorbeeld in een functioneringsgesprek? Of is dit iets van het management, of zelfs de directie en hoort een werknemer hier zo min mogelijk bij betrokken te worden?

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Chris Stapper op 29 februari 2008

Reacties op Functieomschrijvingen zijn achterhaald

Cor op 15 december 2015 16:44

Een functiebeschrijving hoeft helemaal geen probleem te zijn. Zelfs niet voor jonge, individualistische werknemers. ;-)



Want een functiebeschrijving is niet meer dan een beschrijving in algemene termen van wat van een medewerker mag worden verwacht.



De individuele invulling daarvan gebeurt in afspraken van de leidinggevende met de werknemer. Dat kan via werkoverleg of meer gestructureerd in een individueel werkplan. Zo kunnen werkgevers recht doen aan de verschillen die er nu eenmaal zijn tussen werknemers.

Arman Alavi op 15 december 2015 16:44

Wat is precies de probleemstelling in het artikel? Ik vraag mij namelijk of de term functieomschrijving hierin van toepassing is!



Een functieomschrijving is vaak (of behoort naar mijn inziens zo te zijn) een richtlijn voor de medewerker, waarmee hij/ zij zal moeten bijdragen aan de organisatie belangen/doelen. Ik vind wel dat daarin enige nuances aangebracht moet worden. En dan vooral kijkende naar de kwaliteiten (en soms ook interesses) van een medewerker.



Ik vind individualisme en persoonlijke benadering erg belangrijk en interessant. Als je dat vanuit een enkele medewerker bekijkt ook nog erg praktisch, maar om voor 30000 man elk een eigen functieprofiel te maken■. Succes!

Rogier van Wijk op 15 december 2015 16:44

Ik moet eerlijk zeggen dat ik mij ook afvraag of hier echt sprake is van een spanningsveld. Zoals Cor terecht opmerkt dient een functieomschrijving slechts het doel in ALGEMENE termen een beschrijving van werkzaamheden te geven waaromheen afspraken kunnen worden opgehangen. Het is geen document dat als een soort wetboek dient en waarin staat wat wel en niet mag.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:44

Drie reacties in een recordtijd, ik denk dat ik vaker al bekende zaken aan de kaak moet stellen!



Ik had in het artikel moeten spreken van concrete taakomschrijvingen denk ik, niet van functieomschrijvingen. Wellicht dat de spanning met individualisme dan duidelijker wordt. En de term innovatie versus vaste taakomschrijvingen had vast ook duidelijker resultaat opgeleverd.



Bovenstaande verdient wellicht ook de nuancering dat ik wat praktijkervaring heb in een bedrijf waarin functieomschrijvingen erg statisch waren. Maar bovenstaande reacties geven dus aan dat veel bedrijven hier beter mee omgaan. Dan kan ik mijn mening beter intrekken denk ik. :)

Chris van Voorthuysen op 15 december 2015 16:44

Chris, je snijdt hier wel een valide punt aan en ik snap jouw gevoel helemaal. Functie omschrijvingen zijn achterhaald omdat dit staat voor vaste rollen en verantwoordelijkheden binnen een bedrijf.



De nieuwe generatie werknemers is veel meer project dan positie gericht. Met andere woorden; zij willen veel meer kiezen waaraan zij aan willen werken. Zodat dat werk past bij hun interesse en goed is voor hun ontwikkeling, op dat moment van hun loopbaan.



Werkgevers moeten anders gaan denken over werk, beloning en management als zij de nieuwe generatie werknemers aan zich willen binden. Een grote fout zou zijn om deze mensen binnen te halen en ze ■op te sluiten■ in de huidige bedrijfscultuur. Zij zullen of snel weer vertrekken of niet goed renderen.



Ik denk dat je als werkgever graag een groep werknemers hebt dat een afspiegeling is van de samenleving om aansluiting te houden met de markt zodat je je producten en diensten daarop af kan stemmen. De nieuwe generatie is hier een belangerijke factor.



De nuancering: Uiteraard geld dit niet voor alle posities binnen een bedrijf, te denken valt aan productiemedewerkers etc. Duidelijk mag zijn dat dit maar al te waar is product ontwikkeling, sales en marketing, etc.

Sjoerd Castricum op 15 december 2015 16:44

Ik denk idd dat voor bepaalde functiegroepen het achterhaald is voor het opstellen van een functie omschrijving. Toch is het nodig voor potentiele kandidaten aan te trekken om een functiebenaming te hebben.



Hier komt het situationeel leidinggeven en taakstelling om de hoek kijken. Door betere toepassing van deze twee instrumenten moet het voor de lijn (niet HR) makkelijker zijn om een functie te creeren die aansluit bij de wensen van de 'nieuwe' werknemer.

Chris van Voorthuysen op 15 december 2015 16:44

@Sjoerd, In plaats van een functiebenaming of omschrijving zou je ook het businessdoel kunnen omschrijven. Dat is meer het omschrijven van kansen dan van taken.



Daarnaast denk ik dat de 1 op 1 relatie tussen werknemer en werkgever in veel gevallen komt te verdwijnen (nogmaals niet voor alle beroepen) en vervangen wordt door zelfstandige en opdrachtgevers. Dit door diverese redenen. Een wat oude publicatie uit 2007 beschrijft deze redenen, zie http://www.cbe.nl/staffing/downloads/werknemer%202.0.htm.



Belangrijk om je organisatie voor de bereiden op deze nieuwe talentvolle werknemers met een andere mindset.

Chris van Voorthuysen op 15 december 2015 16:44

Nogmaals de link.


http://www.cbe.nl/staffing/downloads/werknemer%202.0.htm

Plaats zelf een reactie