Best-Practice talentmanagement – definiëren waar je over praat en ‘ouderwets’ in gesprek blijven met de talenten

15/12/2015 Leestijd: 4 minuten

Op dinsdag 11 juni organiseerde Expand een Rondetafelbijeenkomst over talentmanagement. Hieronder volgt een verslag van de inhoudelijke bijeenkomst.

Wat is talent eigenlijk? Joost Joosten, professioneel voleyballer is er heel duidelijk in ‘het is een combinatie van persoonlijke kenmerken, technische kenmerken en samenwerkingskenmerken, waar deze drie overlappen en samenkomen, daar zit talent.’ Maar wat doe je dan als iemand niet zo goed is in samenwerken? Vraagt de zaal. Want het gebeurt volgens de aanwezigen regelmatig, dat talenten eigengereide vernieuwers zijn die absoluut niet altijd ‘de makkelijkste’ zijn om mee samen te werken. ‘Dan gooi je ze uit het team’ zegt Joost zonder blikken of blozen. Om het dan wat af te zwakken: ‘In de topsport gaat het er hard aan toe, je hebt heel veel doorzettingsvermogen nodig om aan de top te komen.’

‘In het bedrijfsleven heb je ook doorzettingsvermogen nodig’ klinkt het instemmend, maar zo snel als je iemand uit een Volleybal team zet, zo eenvoudig zet je een werknemer niet op straat – daar is iedereen in de zaal het over eens. Zo is de toon voor de avond gezet: we zullen veel parallellen maar net zo veel verschillen gaan vinden als we de topsport versie van talent gaan vergelijken met talent management in het bedrijfsleven.

 

Rondetafelbijeenkomst 11 juni 2013 1 (RT bijeenkomst 11 juni.JPG)

 

Definitie van talent

Tijdens deze exclusieve rondetafelbijeenkomst georganiseerd door Expand werd talent onder andere getypeerd op houding: ‘Drive en ambitie, dat wil ik zien!’ Maar ook werden er eigenschappen toegekend als: ‘Unieke kenmerken, iets dat iemand bijzonder maakt’. Vaak waren de deelnemers het er over eens dat er verschillende soorten talenten waren (zie best practices hieronder!) maar dat talent management zich vaak wel op specifieke groepen focust: de rolmodellen binnen een organisatie, de high potentials, de leidinggevende talenten etc. Echter, andere HR professionals waren van mening dat iedereen een talent is, iedereen een talent heeft en dat het aan HR is om dit talent te faciliteren.

Vanuit het perspectief dat het aan HR is om talenten aan te moedigen wist Henri Finkers een slim bruggetje te slaan. ‘Sla de bladzijde eens om voor het talentmanagement framework’ was de opdracht. Vanuit de zaal klonk geroezemoes en een enkel lachje.

‘Dat is gewoon het HRM Framework toch?’ vroeg iemand. Henri bevestigde dit, ‘Dit is inderdaad bijna gelijk aan het HRM framework, zouden we daarmee kunnen zeggen dat talentmanagement dan het middelpunt is van HRM aangezien het terug komt in zowel leiderschapsontwikkeling, succession management, loopbaan management en performance management. Aangezien we het meten in competenties, het samenhangt met de beloningsstructuur etc?’

De zaal dacht even na, was het er mee eens, maar vond het toch een wat brede en makkelijke definitie. We hadden immers eerder op de avond besloten dat performance management toch echt betekende dat je goed presteerde en je functie naar behoren uitvoerden. Terwijl talentmanagement meer dat stukje potentie aanboorde, dat stukje extra vroeg.

Zo kwamen er nog wat meer vragen en wist Joost de gemoederen bezig te houden met een sterke statement: ‘Feedback is toch gewoon kritiek geven, je zegt toch wat er niet goed gaat!’ De rondetafelaars konden dit toch niet 1 op 1 vertalen naar het bedrijfsleven maar waardeerden desalniettemin de frisse eenvoud van deze statement, genoten van een hapje en een drankje en voerde aan de ronde tafels in het prachtige kantoor van Expand geanimeerde discussies.

Al met al rolde er een mooie lijst met best practices uit. Dit lijstje is met inspiratie uit de topsport tot stand is gekomen! Thumbs up voor Henri Finkers, Joost Joosten, het team van Expand en alle aanwezigen die deze kennis hebben gedeeld. Voel je vrij om het aan te vullen in de comments!

 

Rondetafelbijeenkomst 11 juni 2013 2 (RT bijeenkomst 11 juni 2.JPG)

 

Best practices talentmanagement

Hoe doe je dat zo’n talentmangement programma opzetten? Ik heb jullie best practices op een rijtje gezet:

–          Zorg dat het geen papieren tijger wordt, houdt je talentmanagement programma levend.

–          Bepaal wat voor jouw organisatie de definitie van een talent is en wat de definitie van talentmanagement is.

–          Weet wat voor jou organisatie het onderscheid is tussen performance management en talentmanagement.

–          Het kan zo zijn dat je verschillende groeperingen hebt in je talentenpool (de rolmodellen, de high potentials, de professional talents, de leiderschapstalenten etc.)

–          Bekijk per groep, of per individu waar deze talenten zich op willen ontwikkelen. Willen en kunnen ze ontwikkelen op een stuk leiderschap? Of ligt hun talent op bijvoorbeeld technisch specialistisch vlak?

–          Om erachter te komen wat mensen eigenlijk willen is het altijd goed om ‘ouderwets’ de dialoog aan te gaan. Voer een gesprek, luister naar wat mensen te vertellen hebben.

–          Probeer talentmanagement holistisch te benaderen met naast aandacht voor professionele ontwikkeling ook aandacht voor een gezonde work-life balance, voldoende tijd voor rust en ontspanning en opleiding.

–          Maak altijd plaats voor talent!

0 reactie(s) op “Best-Practice talentmanagement – definiëren waar je over praat en ‘ouderwets’ in gesprek blijven met de talenten”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *