Binden van werknemers, de kerncompetentie van toekomstige top-bedrijven

15/12/2015 Leestijd: 3 minuten

In mijn vorige posting (Penny wise and pound foolish) heb ik laten zien dat het bevorderen van loyaliteit onder werknemers op zijn minst een goed idee is. Een idee waar nog maar weinig werkgevers aan toe lijken te zijn. En in de huidige arbeidsmarktsituatie is het bevorderen van loyaliteit inderdaad nog niet zo eenvoudig. Daarbij komt dat veel werkgevers hun werknemers hierbij helaas ook nog eens slecht lijken aan te voelen. Nog geen 0,5 procent denkt bij het vertrekken van werknemers aan ‘slecht management’ als oorzaak. Terwijl 28% van de werknemers dit als belangrijkste reden noemt. Daarnaast menen werkgevers dat cadeautjes, kortingen en uitjes een goed bindmiddel vormen. Werknemers blijken daar echter geen snars om te geven. Zij denken eerder aan ‘gunstig type dienstverband’ en ‘normale werkdruk’. Werkgevers zijn kortom vaak niet in staat zich te verdiepen in wensen van werknemers.

Dit beperkte begrip van de werkgever voor de werknemer, als het om loyaliteit gaat, komt nog eens extra tot uiting door een nieuwe trend die langzaam zichtbaar wordt. Het behoudbureau in plaats van uitzendbureau. De behoudbureaus lijken zich vooralsnog vooral op incentives te richten. Hoe loyaler aan de werkgever hoe hoger de bonus of andere incentives.

Deze trend berust echter op een hardnekkig misverstand dat loyaliteit te koop is. Nu zal dat voor sommige mensen opgaan maar voor het grootste gedeelte van de beroepsbevolking gaat loyaliteit in essentie niet om geld. Geld werkt meer als dissatisfier dan als satisfier. Meer geld werkt bovendien maar heel kort, op het moment dat je het krijgt is het een blijk van waardering, daarna wordt het al weer snel als een verworvenheid gevoeld.

Nee, loyaliteit moet je als werkgever (maar trouwens ook als werknemer) verdienen en daarbij is vertrouwen een kernbegrip. Mensen moeten weten waarom werk ik hier, zingeving van het werk, wat draag ik bij aan het bedrijf en aan de maatschappij. Gebrek aan bezieling in het werk en in de organisatie leidt vaak tot carrièreswitch. Dit maakt dat je loyaliteit dus niet zomaar kunt vertalen naar geld en al helemaal niet kunt uitbesteden aan een behoudbureau. Een promotie van een werknemer (zelfs al het vooruitzicht op een promotie) heeft meer effect op iemands motivatie en loyaliteit dan een beloning in geld.

Binden staat de komende jaren meer dan ooit op de agenda van werkgevers en het is iets waar alleen zij zelf wat aan kunnen doen. Factoren die werknemers van belang vinden in hun huidige werk zijn, collega’s, sfeer, werkplek, zinvol werk, managementstijl en een goede balans tussen werk en privé. Allemaal factoren die te maken hebben met het hart van de organisatie, hoe werken wij, hoe gaan we met elkaar om, kortom cultuur. Dit maakt dat het vermogen van een organisatie om werknemers aan zich te binden een kernkwaliteit van die organisatie moet zijn. Een kernkwaliteit die je dus niet zomaar kan outsourcen en er verder dan geen omkijken meer naar hebt. Het vermogen tot binden van werknemers wordt net als het vermogen tot binden van klanten een belangrijke onderscheidende factor tussen succesvolle en minder succesvolle bedrijven. Een top werkgever is altijd op de hoogte van de arbeidswensen van zijn personeel en weet daar op in te spelen.

0 reactie(s) op “Binden van werknemers, de kerncompetentie van toekomstige top-bedrijven”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *