Een talentenprogramma ontwerpen? Start met deze 5 vragen!

Het ontwikkelen van een talentenprogramma kan overweldigend zijn. Daarom in dit artikel vijf vragen waar je (minimaal) het antwoord op dient te krijgen voordat je aan de slag kunt gaan. Daarnaast worden valkuilen beschreven waar velen van ons in dreigen te stappen. Zo weet jij in ieder geval zeker dat dit jou niet gaat gebeuren.

1. Wat zijn onze key posities in de organisatie?

Iedereen heeft talent: als je maar op de juiste positie zit, de juiste manager hebt, de juiste omgeving vindt, etc. Een waarheid als een koe, maar vaak krijgt niet iedereen een talentenprogramma aangeboden. Dit programma is bedoeld voor het laten doorgroeien van talenten naar key posities, zodat deze posities ‘veilig’ zijn voor de toekomst. De eerste vraag bij het ontwerpen van een talentenprogramma is dus niet ‘wat is talent?’, maar ‘wat zijn onze key posities?’.

Valkuil

Bij het bepalen van de key posities in de organisatie zijn we geneigd om ons blind te staren op leidinggevende posities. Die posities zijn ook belangrijk,maar voor veel bedrijven geldt dat ze ook afhankelijk zijn van topexperts, zoals ingenieurs of codeurs. Of denk aan posities als innovators of verkopers.

2. Hoe herkennen we talenten voor deze key posities?

Ook als iedereen talent heeft, is het belangrijk om die talenten te herkennen die naar verwachting zullen uitblinken in de key posities van de organisatie. Een belangrijke voorspeller hiervan is de vaardigheid Learning Agility; de vaardigheid van iemand om snel te leren van situaties en zich op basis daarvan aan te passen. Verder zijn loyaliteit en ambitie goede graadmeters. Maak al snel in het proces – maar in ieder geval nog vóórdat je het inhoudelijke programma ontwerpt – een lijst met criteria. Durf hierin een schifting te maken, niet iedereen gaat doorgroeien naar die key posities.

Check je lijstje met criteria regelmatig: neem een medewerker in gedachten waarvan je zeker bent dat hij of zij deel zou moeten nemen. Doorstaat diegene de lijst met criteria? Hetzelfde doe je met die medewerkers waarvan je zeker weet dat zij niet door de ballotage zouden moeten komen.

Valkuil

Er zijn vele valkuilen als het gaat om het spotten van talent. De twee belangrijkste valkuilen zijn het zoeken naar het schaap met de vijf poten of het standaardprofiel. Allereerst het schaap met de vijf poten: we vinden eigenlijk dat iemand alles moet kunnen. Die ene expert moet ook een team kunnen leiden, coaching kunnen geven en prachtige presentaties kunnen houden. Heel gewenst natuurlijk, maar misschien niet realistisch. Voorkom deze valkuil door een talent in gedachten te nemen en te bedenken welke twee à drie zaken hem of haar nu anders maken dan de rest.

‘’Mensen nemen vooral zichzelf aan’’ is een gevleugelde uitspraak in de wereld van recruitment en selectie. Daarnaast zien we vaak dat ‘talenten’ vooral medewerkers zijn die communicatief zeer sterk zijn, extravert zijn, vaak op de voorgrond treden, heel zichtbaar zijn en breed georiënteerd. Jammer, want een meer teruggetrokken, rustig en gespecialiseerd persoon kan net zo goed een talent zijn. Voor de samenstelling van de groep is diversiteit uitermate belangrijk. Want wat er onderling in zo’n groep gebeurt, is vaak het meest leerzaam.

3. Welke verwachtingen heb je van de talenten?

Eén van de lastigste vragen bij het ontwikkelen van een talentenprogramma, maar o zo belangrijk: welke verwachtingen heb je? Het concreet maken van de verwachtingen helpt alle partijen: managers bij de aanmelding van talenten, deelnemers bij de keuze om wel of niet deel te nemen, HR voor de juiste selectie en HRD voor het neerzetten van de juiste inhoud.

Valkuil

De grootste valkuil die ik herken in organisaties die starten met een talentenprogramma is dat het helemaal niet duidelijk is wat de verwachtingen zijn. Daardoor wordt het talentenprogramma vaak een extra vorm van beloning voor talentvolle medewerkers, maar zie je de impact van het programma achterblijven. Denk dus goed na over bijvoorbeeld de volgende vragen:

• Wat verwacht je aan inzet van de talenten tijdens het programma?
• Tot welke posities leid je de talenten op?
• Op welke termijn verwacht je dat de talenten klaar zijn om deze posities in te nemen?
• Zijn er meer zaken die invloed hebben of iemand klaar is om die positie in te nemen, buiten het volgen van het talentenprogramma?

4. Stel je wel of geen opleidingscontract op?

Het wel of niet opstellen van een opleidingscontract is met een groot (en dus duur) traject als een talentenprogramma vaak een dingetje. Enerzijds wil je als organisatie niet een grote investering doen in medewerkers die vervolgens die nieuwe kennis en ervaringen gaan inzetten in een andere organisatie. Aan de andere kant wil je ook geen medewerkers op een verkeerde manier aan je binden. Vanuit de medewerker kan het soms riskant zijn om je aan een opleidingscontract te binden, vooral als het gaat om zo’n duur traject.

Valkuil

Beleid in een organisatie schrijft binnen grotere organisaties vaak voor hoe je met deze situatie om moet gaan: een opleidingscontract waarin bij het voortijdig verlaten van de werkgever de volledige investering terug betaald moet worden. Probeer hierin niet te zwart wit te denken: een opleidingscontract kan ook voor een gedeelte van de investering afgesproken worden: een bedrag waardoor een medewerker wél van tevoren goed nadenkt of hij/zij echt gecommitteerd is, maar niet aanvoelt als een wurgcontract om nog jaren tegen zijn zin in bij de organisatie te blijven.

5. Hoe ga je om met goede medewerkers die niet mee mogen doen aan het talentenprogramma?

Vaak lopen er in de organisatie  veel meer talenten rond dan enkel de personen die meedoen aan het talentenprogramma. Het is belangrijk om goed na te denken over hoe je met deze groep om gaat. In potentie kunnen zij zich namelijk ondergewaardeerd gaan voelen en gedemotiveerd raken. Het scheppen van duidelijkheid over het talentenprogramma, de voorwaarden om deel te mogen nemen en de verwachtingen zijn hierin essentieel. Deze duidelijkheid gaat het verschil maken tussen begrip of onbegrip.

Valkuil

Negeren: dat doen we nog wel eens als we een vervelend gesprek willen voorkomen. Of een doekje voor het bloeden aanbieden. Toch kan het ook anders. . Leg uit waarom de keuze uiteindelijk is geweest om iemand niet toe te laten. Bespreek hoe iemands carrière- en ontwikkelpad er in de toekomst uit kan zien. Oftewel: ga vooral samen in gesprek.

Tot slot

Er zijn natuurlijk nog ontelbare andere afwegingen die je kunt maken voordat er een gedegen talentenprogramma staat. Laat je daarin vooral adviseren door de Learning & Development professionals in jouw organisatie, versterkt met een multidisciplinair team waarin werving & selectie en de business zelf een belangrijke rol in nemen. Een talentenprogramma moet energiek en uitdagend zijn: zorg dat de ontwerpfase dezelfde energie en uitdaging oplevert. Eén van de instrumenten die je hierbij kan helpen zijn Agile ontwerpsessies. De energie en creativiteit spatten er van af!