Tegenwoordig lijken steeds meer bedrijven er voor te kiezen om werving en selectie opdrachten uit te besteden aan daarin gespecialiseerde bureaus. Je besteed een uurtje aan het instrueren van het bureau en kan over een paar weken 4 of 5 geschikte cv’s in je mail verwachten. Je kiest er twee of drie uit voor een oriënterend gesprek en het moet al raar lopen wil daar geen geschikte kandidaat tussen zitten. Natuurlijk staat er een aanzienlijk bedrag tegenover. Een goed recruiter is niet goedkoop, maar het scheelt enorm veel tijd en die je kan besteden aan andere belangrijke zaken. Daarnaast hoef je je niet te verdiepen in arbeidsmarktkennis en wat er meer bij komt kijken om een geschikte kandidaat voor de vacature te vinden. Ideaal toch? Alhoewel, door recruitment uit te besteden kies je er wel bewust voor om dit strategische onderdeel van HRM op afstand te zetten. Of dat een juiste keuze is, is voer voor een aparte discussie.
Plaatje dankzij Pixabay
We kennen het allemaal. Als sollicitant reageer je op de vacature bij een recruitment bureau en krijgt heel snel een afwijzing alsof er geen menselijk oog aan te pas is gekomen. Natuurlijk met als reden dat er veel- en andere kandidaten zijn die beter in het profiel passen. Het komt zelfs voor dat het bureau waar je al staat ingeschreven een vacature plaatst waar je volgens je CV naadloos in past. Ze hebben je niet benadert en als je reageert wordt je snel afgewezen zonder expliciete uitleg. Wat is “in portefeuille houden” dan nog waard?
Wij zijn van mening dat het belangrijk is om open en eerlijk te zijn tegen een sollicitant. Hij/zij verdient een inhoudelijke reactie. Aan het lijntje houden levert niemand iets op. Ons zijn bureaus bekend die het klaarspelen binnen twee uur een afwijzing te sturen. En altijd met dezelfde reden. We kunnen ons voorstellen dat de kandidaat zich niet erg serieus genomen voelt en die bureaus, en dus hun opdrachtgevers in het vervolg links laten liggen.
De recruitment bureaus zullen zich moeten realiseren dat de markt (ook voor HR-professionals) weer krapper wordt. Dan heb je de mensen die je nu kortaf de deur wijst weer hard nodig. Bovendien kunnen de rollen zomaar eens omgedraaid zijn en zit jij als recruiter aan de andere kant van de tafel en is de eerder afgewezen kandidaat nu opdrachtgever. Die zijn qua aantal namelijk veruit in de meerderheid.
Ook in deze snelle tijd waar solliciteren soms betekent een paar toetsen indrukken en bijlagen meesturen. Het is een kwestie van beroepsethiek om sollicitanten met respect te behandelen. Ze hebben per slot van rekening de moeite genomen om zich in de vacature te verdiepen en tijd besteedt aan het opstellen van een brief. Wees ook eerlijk. Zit er een cv bij waarvan de zeker weet dat je daar in de toekomst ook niets mee kan; zeg het dan. Het standaard in portefeuille houden is ongeloofwaardig geworden.
We houden een pleidooi voor meer en serieuze aandacht voor de afgewezen kandidaten. Qua aantal zijn zij in de meerderheid en ze hebben allemaal vrienden en collega’s. Degene die de eindstreep heeft gehaald sowieso blij en tevreden, hij/zij een nieuwe baan heeft.
Een goede recruiter zorgt er voor dat de afgewezen kandidaat in zijn netwerk zegt: “Ik ben het niet geworden, maar de procedure was transparant en ik vond het toch een leuk bedrijf”. Je weet immers ook nooit wat de toekomst in petto heeft. Een ambassadeur voor jou en je opdrachtgever is daarmee een geboren.
Recruiters: Stof tot nadenken dus!
Met dit deel 3 zijn we aan het eind gekomen van onze miniserie over het failliet van de motivatiebrief. Volgende maand pakken we een nieuw thema bij de kop op onze inmiddels bekende eigen wijze.
Geef een reactie