Managers en HR professionals zijn nog druk bezig om competentiemanagement binnen hun organisatie in te voeren. Nog nauwelijks van de schok bekomen of de volgende ontwikkeling staat al weer voor de deur: personal brand management. Competentiemanagement is gericht op het ontwikkelen van competenties van medewerkers. En dit is natuurlijk ook essentieel in de ontwikkeling van mensen. Management moet breder naar mensen kijken dan alleen naar hun kennis of vaardigheden niveau. Competentiemanagement heeft het voordeel, mits het uiteraard gedegen ingevoerd is, dat het verder gaat dan een lijst met functie-eisen. Competentiemanagement en competentieprofielen geven betekenis aan woorden als klantgerichtheid, omgevingsbewustzijn en motivatie. Deze betekenis kan per organisatie en ook per functie verschillen.
Personal brand management
Waar competentiemanagement ophoudt, begint personal brand management. De medewerker brengt namelijk in veel gevallen meer mee dan wat de manager van hem of haar verwacht. De medewerker brengt eigenschappen, kennis of vaardigheden mee die onderscheidend zijn ten opzichte van collega’s. Dit kunnen hele waardevolle competenties, waarden en drijfveren zijn die het werken en leren voor een medewerker leuk maken. Het is dan ook de uitdaging voor de manager of de HR professional van de organisatie om deze onderscheidende waarden van de medewerker te ontdekken en de medewerker daarop aan te sturen en in te zetten.
Verder dan brand management
Personal brand management gaat nog verder. Het gaat uit van de visie dat een medewerker voor 60-80% aan de vereiste competenties voldoet en daarnaast nog enkele aanvullende onderscheidende waarden meebrengt. De grootste ontwikkelkracht (excelleervermogen) ligt in de dingen die hij/zij al goed kan. De focus moet dus niet liggen op de dingen die niet goed beheerst worden, maar juist op de dingen de al beheerst worden. Maar die kunnen zeker nog verder ontwikkeld worden. Collega’s of inzet op projecten en werkzaamheden waar ontbrekende competenties minder relavant zijn kunnen deze ontbrekende competenties compenseren. Alle mensen zijn verschillend en het wordt tijd dat daar recht aan wordt gedaan. Dat mensen ingezet worden op de dingen die ze goed kunnen in plaats van dat ze gestuurd worden op de dingen die ze niet beheersen. Tijd dus voor personal brand management.
Conclusie
Personal brand management verlangt het vermogen van een manager om te zien wat een medewerker onderscheidend maakt. Het onderscheidende is niet lastig of vreemd, maar een kans. Het spreekt voor zich dat een medewerker aan de prestatieverwachtingen moet voldoen. Een medewerker krijgt een salaris voor het leveren van een ‘productie’ . Maar lukt het om de onderscheidende waarde van de medewerker te ontdekken, te faciliteren en te ontwikkelen dan zullen motivatie, effectiviteit en betrokkenheid sneller stijgen dan wanneer management focused op ontbrekende competenties.
Geef een reactie