Dat was de pakkende tekst en inhoud van een inspirerende Workshop die ik gisteren mocht bijwonen. Veel vakgenoten en mensen actief in de consultancy en advieshoek waren aanwezig. Een van de sprekers was een vakgenoot en goede vriend van mij, die ik al ruim een jaar ondersteun bij het schrijven van zijn boek over dit specifieke onderwerp (zie mijn vorige blog “niet enthousiast en gemotiveerd… maar toch een baan gevonden!“).
Waarom moeten we anders gaan kijken en hoe dan? De snelheid waarmee dingen veranderen in de huidige maatschappij is enorm. Dat betekent dat wij steeds minder tijd krijgen om ons aan te passen aan de omstandigheden van het moment. Ook organisaties staan daarbij voor grote uitdagingen.
Wie de media en publicaties op de voet volgt zal het ongetwijfeld niet ontgaan zijn dat er een duidelijke “beweging” is die zich bewust is of wordt van dit gegeven en daarmee aan de slag wil. Willen is eigenlijk niet het goede woord, men zal ermee aan de slag MOETEN, om te kunnen blijven voortbestaan.
Het volstaat niet meer om te organiseren, te reorganiseren en opnieuw te organiseren. Dit proces duurt veel te lang en maakt dat bedrijven continue achter de feiten aanlopen en daarmee hun voortbestaan in de waagschaal leggen.
Zoals Jacques Pijl in zijn boekje “Het nieuwe normaal” (zie review) aangeeft vereist de noodzaak tot wendbaarheid dat menselijk talent centraal staat. Ieder persoon heeft specifiek talent of talenten.
Het gaat om talent, om toegevoegde waarde voor een team en een bedrijf. Het gaat erom welke bijdrage een (potentiële) medewerker kan leveren aan het gezamenlijk doel. Het gaat om samenwerken, om kennis delen in welke vorm dan ook. Klassieke organisatie inrichtingen gebaseerd op de basisprincipes van bijv. Taylor zijn uit de tijd!
Is dat een boute uitspraak? Best wel! Want wat zijn alle principes en theorieën toch handig om naar te verwijzen, om alles te kunnen verklaren, om houvast te hebben, om dingen wel of juist niet te (hoeven) doen. Om organisaties in te richten en vorm te geven en vooral om “harkjes” te kunnen tekenen om zodoende helderheid te creëren en verantwoordelijkheden en bevoegdheden vast te leggen. Dan zijn we volledig “in control”. Maar is dat zo? Zijn veel van de dagelijkse “uitdagingen” die je als HR professional op je bordje krijgt niet terug te voeren naar de onbedwingbare hang naar verklaren, naar regels, naar procedures en naar “bewijzen dat het wel goed is en klopt”? Zijn we in het kader van werving- en selectie, doorstroom en uitstroom niet tè vaak bezig met het probleem van een medewerker die “niet in een hokje past”? Zouden we, als we anders kijken, niet tot de conclusie kunnen komen dat een medewerker weliswaar “niet in het hokje past” maar wel een bijzonder talent heeft om van toegevoegde waarde te zijn? Ongeacht leeftijd, ervaring, opleiding etc.?
Ik voorzie een nieuwe stroming die aan de slag gaat met het “anders kijken”, met een nieuwe visie op organiseren, met het concept samenwerken in welke vorm dan ook, waar menselijk talent centraal staat en waar “het einde van de Manager” in zicht is (VPRO Tegenlicht 15 februari 2015).
Tot mijn volgende blog!
Geef een reactie