HCM moet in zijn geheel een strategisch onderwerp worden voor organisaties. Met HCM bedoel ik Human Capital Management. Ofwel HRM als vakgebied. De nadruk moet dus niet liggen op één onderdeel van HCM.
HCM
Waarom kies ik voor de naam Human Capital Management? Omdat Human Resource management meer uitgaat van mensen als bronnen, terwijl de naam Capital Management beter laat zien dat mensen de kern zijn van een organisatie en dat mensen het waard zijn om in te investeren. Dus niet een middel maar óók een doel.
Waarom HCM?
Aanleiding voor dit artikel is de extra aandacht die recruitment op dit moment krijgt. Een mooi voorbeeld is een artikel op Personeelslog over hoe recruitment op de strategische agenda moet worden gezet. Het artikel laat met behulp van kengetallen en een paar, in mijn ogen, sterke argumenten zien dat recruitment het verdient om op de strategische agenda te worden gezet. Organisaties die Recruitment hoog op de agenda hebben staan nemen meer talent aan, maken betere matches en vullen vacatures sneller in.
Ik wil hier zeker niet zeggen dat Recruitment niet hoog op de agenda moet staan. Of dat het geen aparte afdeling verdient. Als een organisatie qua aannemen van personeel beter kan presteren door middel van een aparte recruiter/recruitmentmanager, dan moet de organisatie dat vooral doen. Maar zet dan ook de rest van HCM (doorstroom, uitstroom) op de strategische agenda. Anders is het net zoiets als de kraan verder open zetten zonder de stop in het bad te doen.
Meer dan instroom en uitstroom
Eerder postte ik al een artikel* over dat er kansen liggen in de uitstroom. Hierin stelde ik al dat je met exitgesprekken informatie vergaart over waarom mensen weggaan. Verder steun je je reputatie als betrokken werkgever, dat geef je mee aan de werknemer die weggaat. Als deze dat weer verder communiceert is dat pure winst. En een exitgesprek hoeft niet lang te duren.
Maar HCM draait niet alleen om instroom/recruitment en uitstroom/exitgesprekken. HCM is het vakgebied dat verantwoordelijk is voor en streeft naar een optimaal personeelsbestand. Het binnenhalen van personeel is het begin van een cirkel: instroom, doorstroom, uitstroom. En ter ondersteuning van die cirkel wordt personeel opgeleid. HCM gaat ook over de bedrijfscultuur. Over de ken en stuurgetallen van uw personeel. Hoeveel mensen willen meer werken? Welke functies kunnen zij potentieel vervullen? Wat voor carrièrestappen zijn realistisch voor de mensen op de werkvloer? Zit daar de nieuwe productiemanager bij? Zo ja? Gefeliciteerd, u bespaart een paar duizend Euro W&S kosten.
In het kort
Het is heel mooi dat recruitment extra aandacht krijgt. Het is inderdaad de eerste stap van het krijgen van nieuw personeel. Maar het is ook alleen de voorkant. Het laat de meest directe resultaten zien. Maar het is niet het hele plaatje (van HCM) en zeker niet de enige optie om aan het juiste personeel te komen. Als uw organisatie recruitment hoog op de strategische agenda zet, dan is dat ook een mooie eerste stap. Maar volg dit ook op met aandacht voor het opleiden en laten doorstromen van personeel. En het verzamelen van informatie om dit proces te ondersteunen.
* Link werkt niet meer per 8-7-2015
Geef een reactie