Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Soorten winst

In deze blogpost ga ik kijken of het voor bedrijven interessant kan zijn om te leren denken in verschillende soorten winst. Of misschien moet ik het woord 'bedrijfsresultaat' gebruiken, aangezien winst het verschil is tussen de opbrengsten en de kosten en ik bij een andere soort winst niet per se aan geld denk. Maar laat ik eerst mijn idee van soorten winst verduidelijken.

Het algemene idee van winst is zoals ik al zei de opbrengsten min de kosten, maar laten we winst iets breder interpreteren en formuleren als 'dat wat de organisatie heeft gewonnen'. Nu is het zeker zinvol om winst uit te drukken in één variabele: geld. Dat is zinvol, omdat je dan je resultaat kunt vergelijken, met andere ondernemingen, met een vorig jaar, met de gestelde doelen, enzovoorts. Maar het resultaat terugbrengen tot een enkele variabele brengt ook nadelen met zich mee. Ik wil argumenteren dat er ook voordelen te behalen zijn die niet in geld zijn uit te drukken. Daar worden uiteraard pogingen toe gedaan, want een enkele variabele om mee te vergelijken is natuurlijk optimaal. Maar wanneer een 1 op 1 omzetten van een variabele naar winst niet werkt, kan er een probleem ontstaan, heb je dan nog wel adequaat bewijs dat de doelstelling van een project is behaald?

Tijd om voornoemde concreet te maken. Wat kunnen we dan niet altijd in winst uitdrukken? In ieder geval een aantal softe onderwerpen van HRM. De werknemertevredenheid, de stemming op de werkvloer, het algemene beeld dat kandidaten van de organisatie hebben. Deze en meer variabelen proberen we uit te drukken in percentages van mensen die de organisatie 'goed' vinden, via onderzoeken, opiniepeilingen, noem het maar. Maar een 1 op 1 vertaling blijft zeer moeilijk. Hoeveel procent kandidaat moet tevreden zijn voor een bepaalde instroom? Kun je dat helemaal meetbaar maken?

De zelfkritiek gebiedt dat ik de situatie ook omdraai. Stel, in een hypothetische organisatie is besloten om verschillende soorten winst te behalen. Om te voorkomen dat de resultaten ambigu worden geïnterpreteerd en dus minder waardevol worden, wordt een aantal doelen gesteld. Na twee jaar moet de tevredenheid van werknemers 70% zijn, er moet 30% groene energie worden gebruikt en alle overige winst wordt geschaard onder het kopje 'financiële winst'.
Wat is hier anders dan in een gewone organisatie? Is het presenteren van bedrijfsresultaat in de vorm van tevredenheid en maatschappelijk verantwoord gedrag heel anders dan wat tegenwoordig gebeurt?

Ik durf hier niet direct ja op te antwoorden. Wel wil ik het belang onderschrijven van bepaalde waarden die niet in geld uit te drukken zijn. Werknemertevredenheid is een groot goed, zowel vanuit bedrijfsperspectief als vanuit ethisch perspectief. Hetzelfde geld voor maatschappelijk verantwoorde resultaten, het is goed als het gebeurt, het levert geen verlies op als het niet gebeurt. In ieder geval niet wanneer puur wordt gedacht in financiële winst. En dat is de basis van wat ik hier wil argumenteren: dat er naast financiële winst factoren zijn die voor bedrijven ook mee zouden moeten spelen. Ik denk dat het denken in soorten winst daar een steentje aan bij kan dragen.

Bent u het met me eens? Ziet u een andere oplossing? Kan het reëler?

Geplaatst in HR varia door Chris Stapper op 6 maart 2008

Reacties op Soorten winst

Johan den Holder op 15 december 2015 16:45

Hoi Chris,



interessante gedachte. Winst uitgedrukt in geld is, zeker voor commerci■le instellingen, toch altijd het hoofddoel. De zaken waar jij naar kijkt, zoals werknemertevredenheid, zijn vaak moeilijk te vangen. Het een is het gevolg van de ander. Verdiend de organisatie geld, dan zal de tevredenheid wellicht omhoog gaan. Is de financi■le winst laag, dan daalt het humeur van de werknemer. Is het dan wel nodig deze zaken in cijfers te willen uitdrukken? En wat bepaald dan de tevredenheid van de werknemer? Ieder behoeftepatroon is namelijk anders. Dan zal dus eerst moeten worden gekeken wanneer een werknemer tevreden is. wat mag een werknemer van een werkgever verwachten?



Het zou heel mooi zijn hier een algemeen geaccepteerd concept voor te bedenken. Op die manier is winst namelijk ook in tevredenheid meetbaar en kan je kijken of oog voor het individu, opleidingsmogelijkheden etc de tevredenheid (en dus ook de financiele resultaten?) weer verder op kunnen krikken....



vooralsnog lijkt mij deze vorm van winst echter heel moeilijk meetbaar te maken. het is vooral de ene zijde faciliteren, zodat de anders zijde (de centen) gemaakt kunnen worden.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Ha Johan,



Leuk dat je ons weer bezoekt!



Ik heb inderdaad niet stilgestaan bij de invloed van de financi■le winst op de werknemer. Die speelt natuurlijk ook een rol. Toch lijkt het me in ieder geval een waardevol gedachtenexperiment om binnen een organisatie te denken in meerdere soorten winst (maatshappelijke, financi■le) en op basis daarvan plannen te maken. Wellicht schept dat mogelijkheden voor maatschappelijke (utopische) eisen aan organisaties die de wereld ene stukje kunnen verbeteren.

Maar inderdaad en helaas, het is enorm moeilijk meetbaar te maken. Geld is al het universele criterium, uitstroom kun je uitdrukken in wervingskosten, bij wijze van spreken. Een oplossing zou zijn om hier financi■le gevolgen aan te verbinden (voor uitstroom zijn die er al, voor MVO, etc, in mindere mate). Op die manier wordt alles wel in 1 soort winst uitgedrukt en worden organisaties gedwongen om ook aan deze onderwerpen aandacht te besteden.

Toch zie ik nog een toegevoegde waarde in andere soorten winst: een andere manier van denken, andere manieren waarop bedrijven hun toegevoegde waarde naar hun doelgroep (klanten, kandidaten) kunnen communiceren. En natuurlijk een vleugje utopie.



Misschien dat ik hier volgend jaar een paper over schrijf. Lijkt me erg interessant om te doen.

Gerrie op 15 december 2015 16:45

Vraag: Als medewerker tevredenheid niet terug te vertalen is naar een concreet voordeel (effectiver werken; efficienter werker; prettiger werksfeer die leidt tot meer overleg, samenwerken, kennisdeling, etc.) waarom zou ik dit dan als bedrijfsdoel nemen?



Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

@Gerrie

Dat je het voordeel niet 1 op 1 kunt vertalen betekent niet dat het er niet is.

Wouter Schoonman op 15 december 2015 16:45

Chris,

Volgens mij ben je de Balanced Score Card opnieuw aan het uitvinden...

w

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Wouter,



Dan moet ik me blijkbaar toch meer in dat onderwerp verdiepen. Is die zo effectief in het meetbaar maken van HR onderwerpen?



Chris

Chris van Voorthuysen op 15 december 2015 16:45

@Chris check de HR Score card van Dave Ulrich http://www.managementboek.nl/boek/9789025415044/de_hr_scorecard_brian_becker



Het is vrij oud maar nog steeds actueel.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

@Chris

Dat boek staat nu op mijn buylist en wordt zeker gelezen zodra ik klaar ben met logica en taalfilosofie, dank voor de tip!

Plaats zelf een reactie