Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Assessment: 360 graden feedback

De 360º assessment methodiek is populair. Maar wat kun je er eigenlijk mee? En waarom blijven resultaten uit? Een kleine handreiking over het gebruik van deze methode bij het ontwikkelen van competenties van medewerkers (zie ook Smid1, 2005).
Het basale idee achter deze methode is dat het verzamelen van meerdere beoordelingen over iemands functioneren nuttig is. Deze beoordelingen moeten dan afkomstig zijn van personen die een functionele relatie met de kandidaat hebben. Vaak zijn dat een leidinggevende, collega’s, ondergeschikten en klanten; een zelfbeoordeling ontbreekt ook bijna nooit. Het nut hiervan zou ontstaan doordat ten eerste het aantal beoordelaars toeneemt wat goed is voor de betrouwbaarheid en ten tweede dat iedere beoordelaar de kandidaat in een andere rol ziet functioneren. Ok, prima methode dus en everybody happy. Maar zo simpel is het niet. Uit een onthutsende serie onderzoeken - verzameld door de Amerikaanse psycholoog Kenneth Nowack - blijkt dat 360 niet zo maar goed werkt. Hij noemt onder andere:

  • Organisaties die 360 graden feedback toepasten een daling van ruim 10% aandeelhouderswaarde lieten zien(2)
     
  • In een meta-analyse van meer dan 3000 studies werd gevonden dat 360 feedback weliswaar positieve effecten heeft, maar in een derde van de gevallen een negatief effect op prestaties(3)
     
  • Zelfbeoordelingen zijn geflatteerd in vergelijking met andere beoordelingen. Met name manlijke, oudere managers met minder opleiding, een langer dienstverband en een grotere span-of-control overschatten zichzelf het meest(4).
     
  • Wat is hier aan de hand? Het antwoord komt van diezelfde Nowack(5). Hij maakt duidelijk dat 360 feedback zonder ondersteunende maatregelen gewoon niet of zelfs negatief werkt. De maatregelen die een positief effect bewerkstelligen zijn:
     
  • Zorg voor follow-up. Een 360 feedback sessie komt anders ‘in de lucht te hangen’ en het resultaat verdwijnt in de bureaula van de gefrustreerde manager.
     
  • Zorg voor individuele coaching en hulp bij de interpretatie van de 360 feedback
     
  • Maak de deelnemer en diens manager verantwoordelijk voor het maken en uitvoeren van een persoonlijk ontwikkelingsplan
     
  • Houd de voortgang van de ontwikkeling in de gaten
     
  • Gebruik 360 tools die voldoen aan psychometrische eisen (betrouwbaarheid, validiteit)
     
  • Zorg dat de beoordeelde competenties rechtstreeks samenhangen met organisatiedoelen


Eigenlijk komt het hier op neer: gebruik bij 360º feedback goede tools en zorg voor inbedding in het human resource management. Zo niet, begin er dan niet aan.

1 Smid (2005). Effectief gebruik van 360 graden feedback. Gids voor Personeelsmanagement, 84, 1, 13-18
2 Pfau & Kay (2002). Does 360 degree feedback negatively affect company performance? HR Magazine, 47, 6, june 2002
3 Kluger & DeNisi (1996). The effects of feedback interventions on performance: a historical review, meta-analysis and preliminary feedback theory. Psychological Bulletin, 119, 254-285
4 Ostroff, Atwater & Feinberg (2004). Understanding self-other agreement: a look at rater and ratee characteristics, context and outcomes. Personnel Psychology, 57, 333-375
5 Nowack (2007). Why 360 degree feedback doesn’t work and what to do about it. www.envisiatools.com

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Wouter Schoonman op 11 juni 2009

Reacties op Assessment: 360 graden feedback

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie