In mijn gesprekken als Consultant Talentontwikkeling en Coach staan de begrippen regie pakken in je loopbaan en eigenaarschap vaak centraal. Hoe kun je ervoor zorgen dat je jouw talenten optimaal benut en je energie steekt in datgene waardoor je wordt gedreven. Als werknemer ben jezelf verantwoordelijk voor je carrière en is het verstandig dat je regelmatig bewuste keuzes maakt.
Regie pakken in je loopbaan kan alleen als je goed kunt reflecteren en daar regelmatig tijd voor neemt. Alleen of samen met anderen even stil staan bij hoe jij de dingen doet, welke feedback je ontvangt, hoe veerkrachtig en happy je bent en welk energieniveau je hebt. Vaststellen of je nog bezig bent met datgene wat je graag doet en voelen of de balans nog goed is tussen je privé en werksituatie. Zonder reflectie geen vooruitgang en groei en tegelijkertijd onvoldoende focus op je welbevinden. Jij bent eigenaar van je unieke eigenschappen, ervaring, kennis en kunde en kunt er steeds weer opnieuw voor kiezen om hier iets mee te doen en in welke mate je dat doet.
Eigenaarschap ligt naar mijn mening aan de basis van regie kunnen pakken in je loopbaan. Sturing geven aan je carrière, zelf richting geven en proactief zijn is vooral bij de jonge generatie een actueel vraagstuk. Zelfsturing vraagt om een goed zelfbeeld, een bewustzijn van je talenten, valkuilen en gedragspatronen en het kunnen managen van je emoties; ook in stressvolle omstandigheden. Daarnaast is het belangrijk dat je je kunt identificeren met de missie en doelstellingen van de organisatie waar je werkt en je die eigen kunt maken. Het bekend zijn met de strategische doelen en kaders waarbinnen je moet handelen is een vereiste om te kunnen vaststellen waar jouw toegevoegde waarde ligt en hoe je deze kunt behouden.
Als werknemer kun je altijd de uitdaging pakken om te ontdekken met welke unieke talenten jij van waarde bent en blijft voor de werkgever. Het weten en begrijpen van wat er in de wereld om je heen gebeurd maakt dat je creatief kunt nadenken en kunt schakelen tussen de behoeften van de organisatie en je persoonlijke doelstellingen. Uiteindelijk leidt een goede balans tot tevreden en gelukkige werknemers die succesvol zijn en duurzaam inzetbaar blijven. Aan de basis van deze uitdaging staat de dialoog; de verwachtingen van beide kanten moeten bekend zijn en bijgestuurd worden waar nodig. Eigenaarschap ontstaat alleen wanneer een werknemer gestimuleerd wordt zelf na te denken en handelen binnen de kaders die de organisatie geschetst heeft.
Een werkgever kan eigenaarschap stimuleren door de werknemer
– Duidelijk te informeren over de doelstellingen van het bedrijf en rol- en taakduidelijkheid geven
– Het regelvermogen en de autonomie te geven om binnen de strategische kaders zijn of haar werk in te richten
– Vertrouwen te creëren in de organisatie, de leidinggevende en de collega’s
– Te laten groeien in zelfvertrouwen en vakmanschap door dit te faciliteren
Het creëren van een gevoel van eigenaarschap bij een werknemer heeft een positief effect op het pakken van de regie in zijn of haar loopbaan. Het vergroot de duurzame inzetbaarheid en leidt tot optimaal benutten van talent en potentieel van werknemers.
Het model van eigenaarschap
Bestaat uit 8 dimensies en maakt een onderscheid tussen de dimensies die zijn gebaseerd op de individuele werknemer en de organisatie.
De vier dimensie voor de individu:
• Alignment: in hoeverre een werknemer zich betrokken voelt bij het bedrijf waarvoor hij/zij werkt; kennis van de werknemer over strategische doelen en missie van de organisatie. Transparant en duidelijk communiceren naar alle lagen van de organisatie.
• Zelfvertrouwen: In hoeverre een werknemer zich een belangrijke schakel van de organisatie voelt. Hierbij is het dus vooral van belang dat een werknemer zich gewaardeerd voelt binnen de organisatie.
• Oplossingsgerichtheid: In hoeverre een werknemer er alles aan doet om het werk voor elkaar te krijgen. Dit kan ook worden vergroot door het bieden van autonomie in de functie en het bieden van regelvermogen.
• Eigen verantwoordelijkheid: In hoeverre een werknemer zich verantwoordelijk voelt voor zijn of haar werk.
De vier dimensies voor de organisatie:
• Open voor nieuwe ideeën: In hoeverre een werknemer zich uitgenodigd voelt om zichzelf en de organisatie te verbeteren
• Onderling vertrouwen: In hoeverre een werknemer vertrouwen heeft in de samenwerking met zijn collega’s en in zijn leidinggevenden en de directie.
• Rolduidelijkheid: In hoeverre een werknemer zichzelf gesterkt voelt in de uitvoering van zijn of haar werk. Duidelijk moet zijn wat de verwachtingen zijn van beide kanten.
• Ontplooiingsmogelijkheden: In hoeverre een werknemer zijn of haar kennis vergroot of kan vergroten. Ook hier is weer duidelijk dat het gaat om het aan gaan van de dialoog, waarbij duidelijk en transparant gesproken moet worden over de verwachtingen van beide kanten.
Iedereen kan de regie pakken in zijn of haar carrière, maar niet iedereen doet het. Ik daag je uit om positief kritisch naar jezelf te kijken en vast te stellen in welke mate jij aan zet bent. Wellicht is de zomerperiode voor jou een goed moment om bij dit onderwerp stil te staan.
Succes!
Geef een reactie