Op 1 augustus 2022 treedt de Europese richtlijn ‘transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking. Het doel van deze richtlijn is om werknemers beter te informeren over hun arbeidsvoorwaarden en voorspelbare werktijden te bevorderen. Daarnaast worden wijzigingen doorgevoerd rondom ‘nevenwerkzaamheden’ en studiekosten. Hieronder lees je over de belangrijkste wijzigingen.
Studiekostenbeding verboden bij verplichte opleidingen
De kosten van opleidingen die een werkgever op grond van de wet of CAO verplicht aan de werknemer dient aan te bieden, kunnen niet meer (deels) verhaald worden op de werknemer via een studiekostenbeding. Het gaat hier om opleidingskosten die noodzakelijk zijn voor het kunnen (blijven) uitoefenen van de functie. De werkgever moet deze verplichte opleidingen dus kosteloos aanbieden. Bovendien geldt de tijd die een werknemer besteedt aan de opleiding als arbeidstijd. Studiekostenbedingen voor niet-verplichte opleidingen kunnen wel blijven bestaan.
Nevenwerkzaamhedenbeding verboden, tenzij…
Een nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst is vanaf augustus 2022 nietig, tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Het is niet noodzakelijk om de objectieve rechtvaardiging op te nemen in het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst zelf. De objectieve rechtvaardiging kan ook achteraf worden gegeven. Het wordt werkgevers dus lastiger gemaakt werknemers te verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten.
De achterliggende gedachte van deze wijziging is dat een werknemer buiten arbeidstijd vrij is om bij een andere werkgever te werken of voor zichzelf te werken. Een werknemer mag dus meerdere banen hebben, maar niet als de werkgever een verbod kan rechtvaardigen. Een rechtvaardiging kan bijvoorbeeld zijn: dreiging van een schending van de Arbeidstijdenwet, het beschermen van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of de gezondheid van de werknemer.
Uitbreiding informatieplicht werkgever
De informatieplicht van werkgevers wordt uitgebreid. Werkgevers moeten naast de gegevens in artikel 7:655 lid 1 BW, ook informatie verstrekken over:
- Arbeidstijden;
- Arbeidsplaats(en);
- Loonbestanddelen (bonus en toeslagen);
- Proeftijd
- Recht op scholing;
- Verlofregeling(en)
- Procedurevereisten en opzegtermijnen bij ontslag
Deze informatie kan de werkgever opnemen in de arbeidsovereenkomst en/of in het personeelshandboek. De informatie moet in de regel binnen één week na de eerste werkdag worden verstrekt. De verplichting geldt ook voor bestaande dienstverbanden als een werknemer daarom vraagt.
Voorspelbaar en onvoorspelbaar werkpatroon
Zijn de tijdstippen waarop de werknemer moet werken geheel of voor het grootste deel voorspelbaar? Dan heeft de werknemer een voorspelbaar werkpatroon. Bij een voorspelbaar werkpatroon moet de werkgever de werknemer informeren over de duur van de normale arbeidstijd inclusief overwerk(vergoedingen).
Zijn de tijdstippen waarop moet worden gewerkt niet voorspelbaar of grotendeels onvoorspelbaar? Dan heeft de werknemer een onvoorspelbaar werkpatroon. Dat geldt bijvoorbeeld voor oproepkrachten. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon dient de werkgever de werknemer te informeren over de momenten waarop verplicht arbeid moet worden verricht (de zogeheten referentiedagen en -uren). De werknemer mag arbeid weigeren wanneer deze valt buiten de referentiedagen en -uren en als de werkgever niet tenminste vier dagen voor aanvang van de arbeid het verzoek heeft gedaan.
Verzoek tot meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
Verder kan een oproepkracht na 26 weken een verzoek indienen voor arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een vast aantal arbeidsuren). Werkgevers hoeven daarmee niet in te stemmen en de arbeid moet beschikbaar zijn. Wel moeten werkgevers binnen 1 maand (of binnen 3 maanden voor kleine werkgevers) reageren op het verzoek met een schriftelijke motivering. Ontbreekt die reactie, dan moet het verzoek van de werknemer worden opgevolgd.
Opzegverbod
Er komt een nieuw opzegverbod (ontslagverbod) waarin is bepaald dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer niet mag opzeggen vanwege het feit dat de werknemer zich beroept op bovenstaande nieuwe rechten.
Kom in actie! Pas je arbeidsovereenkomsten aan
Vanaf 1 augustus 2022 heeft de wet onmiddellijke werking met uitzondering van bepaalde informatieverplichtingen. Als gevolg zullen studiekosten- en nevenwerkzaamhedenbedingen die in strijd zijn met de wet onmiddellijk ongeldig zijn.
Dit geldt ook ten aanzien van de bedingen die zijn opgenomen in arbeidsovereenkomsten die al vóór 1 augustus 2022 zijn gesloten. Laat dus tijdig nieuwe arbeidscontracten opstellen of bestaande arbeidsovereenkomsten aanpassen.
Geef een reactie