Talentgericht werken is het nieuwe competentiegericht werken. Waar we eerst gefocust waren op het wegwerken van tekortkomingen om aan de gevraagde competentieprofielen te voldoen, gaan we nu steeds meer uit van eigen talenten en het ontwikkelen daarvan.
Zelf ben ik ook voorstander van talentgericht werken en daarom las ik laatst het boek ‘Talent Centraal’. Het boek is een samenwerking tussen organisatiekundige Karin Manuel en rapper, presentator en zangcoach Ali Bouali. Vanaf het moment dat Karin promoveerde op het thema ‘Organiseren en Managen van Succes in de Muziek-business’ is ze Ali B gaan volgen. Ali begon toen net als coach in ‘The Voice of Holland’. Al snel ontdekte ze dat Ali oog had voor talent en succes. Dat bracht haar op het idee om Ali centraal te stellen als voorbeeld in een studie naar talentontwikkeling. Ali wilde al langer zijn ervaringen delen dus hij was meteen enthousiast en ontstond een mooie samenwerking.
Het boek laat je talentontwikkeling zien vanuit het perspectief van Ali als persoon en ‘The Voice of Holland’. Het hele traject van ‘talent scouten’ tot ‘het verzilveren van talent’ wordt besproken. Daarbij komt dat het laatste hoofdstuk over HRM en talentgericht werken in organisaties gaat, met een aantal tips om talentgericht werken te bevorderen.
Wat is talent?
Het boek begint met het begrip talent met Ali B als voorbeeld van talent. Want wat is talent eigenlijk? Gaat het om de persoon (iemand is een talent) óf gaat het om de kennis, kunde en vaardigheden (iemand heeft talent)? Met andere woorden: is talent aangeboren of aangeleerd? Ali maakte als baby al mensen aan het lachen, maar om goed te kunnen rappen heeft hij hard gewerkt aan het uitbreiden van zijn woordenschat. Uit de studie wordt dan ook geconcludeerd dat talent een combinatie is van aangeboren en aangeleerd doordat aanleg vervloeit met wat er wat er is aangeleerd.
Hoe kun je talent laten ontplooien?
Het is leuk als je talent hebt, maar als je het niet ontwikkelt, dan zie je daar mogelijk helemaal niets van terug. Karin en Ali stellen dat voor talentontplooiing zowel de persoonlijke onderleggers als de omgeving belangrijk zijn. Men moet de juiste passie, motivatie en houding hebben en een omgeving die het leerproces mogelijk maakt. De aanleg voor een bepaald talent gaat vaak samen met passie. Om tot succesvolle prestaties te komen is het nodig om relevante competenties te ontwikkelen. Dit vereist inspanning waarvoor motivatie nodig is. Met name intrinsieke motivatie kan ervoor zorgen dat je in een ‘flow’ terecht komt. Tevens kan een succes-bevorderende houding zorgen voor meer motivatie en is hierbij essentieel om talent om te zetten in succes.
Maar hoe scout je nou talent?
Zoals geïllustreerd aan de hand van een voorbeeld uit het tv-programma ‘The Voice of Holland’ kan het scouten van talent worden opgedeeld in talentidentificatie, talentontluiking en talentselectie. Bij talentidentificatie gaat het erom dat je ontluikbare talenten detecteert. De eigen beleving van het talent is het startpunt. Als je gelooft in je eigen talent gaan anderen dat ook zien. Talent kan dan worden herkend. Wanneer bijzondere aanleg of specifieke vaardigheden door meerdere mensen erkent worden dan is er ook sprake van erkenning. Uiteindelijk zijn de waarneembare prestaties doorslaggevend voor de erkenning van het talent. Echter is het belangrijk dat dit in een ontwikkelperspectief gezien wordt om ook potentieel te herkennen. Dat vraagt van de coach om ook af te gaan op zijn intuïtieve gevoel. Daarna volgt talentontluiking, waarin de coach de taak heeft om het talent zo te stimuleren dat hij zich gaat ontwikkelen, om dit vervolgens weer te herkennen en opnieuw te stimuleren. De repetities voor ‘the Battles’ worden hier als voorbeeld gebruikt. Ali geeft hier feedback op de talenten en geeft ze leerdoelen mee. Of de talenten hier succesvol in zijn is afhankelijk van de mindset van de kandidaten. Een ‘groei mindset’ is nodig om vooruit te gaan, waarin gefocust wordt op de leerdoelen in plaats van de prestatiedoelen.
Na de repetities is het tijd voor de werkelijke ‘Battles’. Dit is het moment van talentselectie. Ali moet om dit moment in de show beslissen welke talenten de moeite waard zijn om verder in te investeren. Hij let hierbij op de leercurve van de talenten en heeft als uitgangspunt progressie-denken, wat betekent dat verdere progressie altijd een doel blijft zodat het talent zich kan ontwikkelen tot een innoverende professional. In het boek worden hiervoor nog de talentspiraal en talentpiramide ter illustratie aan toegevoegd, maar deze vond ik zelf eerder verwarrend dan verhelderd werken omdat ze eigenlijk hetzelfde laten zien, maar er andere termen worden gebruikt.
Hoe doe je dat; ‘talentgericht coachen’?
Vervolgens wordt er dieper ingegaan op het coachen van het talent. Dit wordt geïllustreerd aan de hand van de ‘liveshows’. Het is enigszins verwarrend dat hier ineens over andere kandidaten gesproken wordt dan hiervoor. Voor de repetities en ‘The Battles’ werd seizoen 2018/2019 gebruikt en voor de ‘Liveshows’ het seizoen 2017/2018 – waarschijnlijk omdat deze van het latere seizoen nog niet plaats hadden gevonden. Ik vraag mij daarom wel af waarom er seizoen 2017/2018 niet als doorlopend voorbeeld is gebruikt, maar dat even terzijde. In het stuk wordt in beeld gebracht hoe Ali de talenten coacht tot de finale en zelfs na de finale. Het bestaat uit veel voorbeelden en de kandidaten vallen één voor één af.
Er wordt aandacht besteed aan het hebben van een talentgerichte benadering in plaats van je te richten op gebreken. De kracht van talentgericht coachen ligt bij een goede vertrouwensrelatie. De coach moet zowel vertrouwen in het talent hebben als in zichzelf als goede coach. Van de kandidaten krijgt Ali dan ook terug dat hij “weet waar hij het over heeft” en “toegankelijk en open” is. Tevens hanteert Ali een vorm van co-actieve coaching. Hij beweegt mee in het moment met het talent om zo de resultaten te bereiken die de coachee wil bereiken. Wat ik verassend vond aan het einde van het boek, was het stukje over de finalist Demi, een half jaar na de finale. In dit stuk werd de noodzaak van continuïteit en support aangeduid. Je kan nog zo goed zijn, maar als jij als talent niet blijft presteren dan wordt het geen duurzame carrière. Het wordt niet makkelijker als je eenmaal de top hebt bereikt. Sterker nog, het is hard werken aan de top en daar heb je weer die juiste motivatie en houding voor nodig om succesvol te blijven. Het is daarbij helemaal niet erg om af en toe hulp te vragen. Sterker nog: dit is zelfs goed! Ali onderkent uit zijn eigen ervaring dat een krachtig netwerk je ver kan brengen. Dit geldt natuurlijk voor het talent, maar zeker ook voor de coach, om zo het talent verder te kunnen helpen.
Durf jij jouw werk anders te organiseren?
Dan komen we eindelijk bij het belangrijke gedeelte – zo dacht ik er tenminste over toen het laatste hoofdstuk van het boek aanbrak. Hoewel ik dit nog steeds het meest interessante gedeelte uit het boek vond, moet ik ook zeggen dat ik het wel als prettig ervaren heb dat talentontwikkeling in de rest van het boek al zo uitgebreid met behulp van voorbeelden is uitgediept. Immers had ik net gelezen dat talentontwikkeling tot zeer succesvolle prestaties kan leiden en was het daardoor logisch dat talentgericht werken aangeraden wordt voor organisaties. Door te werken vanuit een diversiteitsperspectief waarin ieder zijn eigen talent heeft kan een organisatie zeker succesvoller worden.
Ondanks dat dit door veel organisatie erkent wordt, is competentiegericht werken nog vaak dominant. Bij competentiegericht werken is niet het individu maar de organisatie het uitgangspunt. Om meer talengericht te gaan werken is een transitie naar zelforganisatie nodig. We zouden het functiehuis daarvoor moeten omruilen voor een rolraamwerk en workcrafting & jobshaping omarmen. Medewerkers krijgen dan zelf de ruimte en verantwoordelijkheid om hun werkpakket samen te stellen en zo hun eigen baan te creëren, wat uiteindelijk leidt tot meer zelfleiderschap.
Karin en Ali geven terecht aan dat HR-professionals hun uitgangspunten daarvoor zullen moeten herdefiniëren en HRM-instrumenten zullen moeten moderniseren. Wat ik leuk vind aan dit boek is dat daarna ook echt een aantal praktische voorbeelden worden gegeven van instrumenten. Je kunt met dit boek – ondanks dat het best een klein boekje is – ook echt aan de slag om de eerste stappen richting meer talentgericht werken te zetten.
Wil jij in jouw organisatie ook meer talentgericht werken of wil je talentgericht gaan coachen? Dan raad ik dit boek zeker aan! Je kunt het boek bestellen via managementboek.nl
Geef een reactie