Het is vast niemand ontgaan. In de media gaat het deze week dagelijks over ongewenst gedrag en de schandalen van The Voice Of Holland. Maar het probleem is breder en groter. Ongewenste omgangsvormen gaan niet alleen over seksuele intimidatie. Het gaat ook om intimidatie, discriminatie, racisme, agressie, geweld en pesten. Het kan iedereen overkomen en overal voorkomen. Ook bij jou op de werkvloer!
Onderstaande uitspraken worden enorm vaak genoemd. Maar als je het niet weet, ziet of hoort, betekent dat niet dat het er niet is!
“Bij ons komt dat niet voor”
“Nu zitten we goed zo, het is niet actueel”
“Het zal vast meevallen”
“Een grapje moet toch gewoon kunnen?”
De cijfers rondom ongewenst gedrag
De schrijnende verhalen evenals de cijfers liegen er niet om. Uit onderzoek van TNO blijkt dat zo’n 16% van de werknemers te maken krijgt met seksuele intimidatie, agressie, geweld en/of pesten. Daarnaast krijgt nog zo’n 6% te maken met discriminatie op de werkvloer.
Wat uit cijfers van de LVV blijkt, is dat er bij een groot deel van de MKB-bedrijven – nog minder dan 50% – geen vertrouwenspersoon is aangesteld. Bedenk je wel dat als er geen meldpunt is, je er vaak ook niets over hoort. Dan kom ik terug bij de veelvoorkomende opmerking: “bij ons komt dat niet voor”. Weet je dat zeker?
Waarom wordt ongewenst gedrag op de werkvloer vaak niet gemeld?
Wat zijn redenen waarom medewerkers geen melding maken van ongewenste situaties? Er kunnen verschillende redenen aan ten grondslag liggen.
- Een gevoel van onveiligheid, angst en schaamte;
- Angst voor benadeling (angst om je baan te verliezen of benadeeld te worden in je werk);
- Angst voor victimblaming (schuld leggen bij het slachtoffer en niet bij de vermeende dader: “zij zal het wel uitgelokt hebben” etc.);
- De verwachting dat er niets met de melding zal worden gedaan;
- Een gebrek aan vertrouwen in het meldpunt (het meldpunt is bijv. niet onafhankelijk of is in de belevingswereld van werknemers toch aan de organisatie verbonden).
Hoe kunnen we het beter doen en wat is daarvoor nodig?
- Een psychologisch veilige werkomgeving waar omgangsregels duidelijk en zichtbaar zijn waar werknemers zich uit durven te spreken;
- Een duidelijk protocol over hoe en waar te melden;
- Voorlichtingen geven rondom de thema’s;
- Aanstellen van een onafhankelijk en betrouwbaar opvangpunt waar medewerkers terecht kunnen.
De voordelen van een extern vertrouwenspersoon
- Alleen al het hebben van een (echt) onafhankelijk opvangpunt brengt psychologische veiligheid met zich mee en verhoogt de meldingsbereidheid;
- Vermeende daders zullen meer op hun hoede zijn;
- De vertrouwenspersoon is niet verbonden aan de organisatie;
- De mogelijkheid melders te ontvangen in een eigen praktijk waardoor melders door niemand gezien kunnen worden.
Gevolgen van incidenten
Je snapt dat dit allerlei gevolgen heeft voor zowel je werknemers als voor je organisatie. De gevolgen van een kwestie kan intens zijn. Het slachtoffer kan bijvoorbeeld uitgeput raken doordat hij of zij constant alert is op een eventueel volgend incident. Slapeloosheid, onrust, gevoel van schuld, schaamte en angst, er komt van alles bij kijken en wanneer dit langer dan enkele weken duurt kan zich dat ook omzetten naar psychosomatische klachten.
Denk aan fysieke klachten zoals buik- en maagpijn, hoofdpijn, hyperventilatie, trillingen, transpireren, hartkloppingen etc. Wanneer de angst aan blijft houden en er is geen opvangpunt of men voelt zich niet veilig genoeg om te melden, dan kunnen de mentale klachten samen met de fysieke klachten op den duur zelfs leiden tot depressie of PTSS.
Waarom zou je geen voorzorgsmaatregelen nemen?
Of eigenlijk moet ik zeggen: er zijn genoeg redenen om het wel te doen.
- Goed werkgeverschap;
- Aandacht en zorg hebben voor de mentale gezondheid creëert laagdrempeligheid dus hogere meldingsbereidheid;
- Verzuimpreventie/beperking dus kostenbesparing;
- Beperken van emotionele schade bij werknemers;
- Beperken van imagoschade;
En last but not least:
- Voldoen aan de wetgeving.
Je bent immers volgens de arbowet verplicht beleid te voeren tegen PSA; (Psychosociale arbeidsbelasting).
Wettelijke verplichtingen rondom PSA
Ik benoem hieronder de artikelen rondom dit onderwerp:
- Hoofdstuk 1 uit de arbeidsomstandighedenwet onder definities en toepassingsgebied, artikel 1, lid 3.e
- Hoofdstuk 2 van de arbeidsomstandighedenwet onder arbeidsomstandighedenbeleid, artikel 3.2
- Arbeidsomstandigheden hoofdstuk 2 onder arbozorg en organisatie van de arbeidsafdeling 4, artikel 2.15
Tevens ligt er sinds oktober 2020 een wetsvoorstel voor het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon. En daarbij komend staat arbeidsdiscriminatie en psychosociale arbeidsbelasting in het jaarplan 2022 van de arbeidsinspectie. Meer aandacht voor deze problematiek middels meer controle en inspecties. Iedereen heeft RECHT op een veilige werkomgeving.
Hoe belangrijk vind jij een veilige en prettige werkomgeving? Waar kunnen jouw werknemers terecht?
Geef een reactie