Vrijwillig maar niet vrijblijvend: wat doet HRM voor vrijwilligers? (deel 4)

01/05/2019 Leestijd: 4 minuten

Ik pleitte er in de eerste blog in deze serie voor dat HR meer aandacht aan vrijwilligers zou moeten besteden. Daarnaast heb ik eerder de zogenaamde 5 B’s methode beschreven, het kernproces van vrijwilligersmanagement. De 5 B’s staan voor: binnenhouden, begeleiden, behouden, belonen en beëindigen. Nadere toelichting werkte ik in het artikel de B van ‘Binnenhalen’ nader uit. Graag geef ik hier vervolg aan door verder in te gaan op het tweede gedeelte van de werving & selectie van vrijwilligers: de B van binnenhalen.

Daarbij moet ik helaas constateren dat ik zelf gezondigd heb tegen het credo ‘Vrijwillig maar niet vrijblijvend’: het is al namelijk al bijna twee jaar geleden dat mijn laatste blog verscheen… Vanaf nu houd ik het tempo er weer in en hopelijk is de houdbaarheidsdatum van mijn vorige berichten nog niet verstreken.

De selectie van vrijwilligers

De selectie van vrijwilligers is in de kern niet anders dan die voor beroepskrachten: de juiste persoon op de juiste plek. Helaas wordt er in de praktijk te omzichtig omgegaan met vrijwilligers die komen solliciteren. “Ja, ze kosten niets of weinig dus mag je geen eisen aan ze stellen” of “we moeten het wel extra aantrekkelijk maken want ze doen het vrijwillig”. Daarmee loop je als organisatie het risico dat je te veel concessies doet aan het profiel en/of dat de vrijwilliger niet echt serieus zal worden genomen. Dat laatste kan uiteindelijk de realisatie van de doelstelling van de organisatie in gevaar brengen. Mijn advies is: houd vast aan het profiel en onderzoek of en hoe de vrijwilliger die niet aan het profiel voldoet door middel van extra begeleiding en scholing alsnog waardevol zou kunnen zijn.

Een tendens is overigens om het gesprek niet per se te koppelen aan een concrete vacature maar uit te gaan van de competenties, motivatie en wensen van de vrijwilliger en daar passende taken bij te zoeken. Blijf contact onderhouden met een vrijwilliger die nu nog niet aan de eisen voldoet; wellicht voldoet hij/zij er in de toekomst wel aan.

Motivatie van kandidaten

In gesprekken met kandidaten ruim ik de meeste tijd in voor de motivatie van de kandidaten, omdat de motivatie gevolgen heeft voor de manier van begeleiden. In het kort is dit een overzicht van de belangrijkste motieven.

1. Carrièregerichte motieven
Vrijwilligerswerk biedt kansen om ervaringen, vaardigheden en contacten op te doen die de (toekomstige) carrière op de betaalde (interne) arbeidsmarkt bevorderen.

2. Normatieve motieven
Vrijwilligerswerk is een manier waarop mensen de voor hen belangrijke normen en waarden kunnen uitdragen.

3. Sociale motieven
Vrijwilligerswerk kan bestaande sociale contacten verdiepen of versterken en biedt een kans om in activiteiten mee te doen die een belangrijke betekenis hebben voor anderen.

4. Leermotieven
Leren is één van de meest genoemde motivaties om vrijwilligerswerk te doen. Vrijwilligers ontwikkelen kwaliteiten, kennis en vaardigheden (competenties) die zowel voor hun persoonlijke ontwikkeling als op de arbeidsmarkt van grote waarde kunnen zijn.

5. Kwaliteitsmotieven
Vrijwilligerswerk biedt kansen voor persoonlijke groei en een verhoogde levenskwaliteit.

6. Beschermingsmotieven
Vrijwilligerswerk kan een veilige omgeving bieden om negatieve omstandigheden, ervaringen of gevoelens te ontlopen of te verminderen. In toenemende mate wordt vrijwilligerswerk ingezet bij re-integratie van (zieke) medewerkers: de zogenaamde geleide vrijwilliger. Dit vergt (veel) meer tijd en begeleidingsvaardigheden. Het Arbeidsdeskundig Kennis Centrum heeft ervaringen hiermee op een rij gezet.

In het gesprek komen verder uiteraard de wijze van belonen (materieel en immaterieel), begeleiden en beoordelen aan de orde. In de volgende blogs werk ik dit verder uit.

Het grote verschil tussen vrijwilligers en beroepskrachten

Samenvattend is het grote verschil tussen de werving & selectie van vrijwilligers en beroepskrachten de motivatie. De organisatie die daar een goed antwoord op heeft, heeft de grootste kans in een krapper wordende markt voor vrijwilligers – ouderen werken langer door en zijn daardoor pas later inzetbaar als vrijwilliger – gemotiveerde vrijwilligers aan haar te binden.  Wat vindt u als HRM’er van deze benadering tijdens de werving- en selectiefase?

0 reactie(s) op “Vrijwillig maar niet vrijblijvend: wat doet HRM voor vrijwilligers? (deel 4)”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *